Atraer, fidelizar y cuidar a un talento cada vez más difícil de encontrar es ya una prioridad estratégica indiscutible para las compañías. Hasta el punto de que la gestión del talento se ha convertido en uno de los rasgos diferenciales entre organizaciones. Ahora, lo que una compañía ofrezca a su actual o potencial empleado es igual de relevante que lo que tenga él que ofrecer a la organización.
Todo ello unido a que las expectativas y el nivel de exigencia de los profesionales ha aumentado exponencialmente, por lo que las compañías han tenido que actualizar y mejorar, en muchos casos, su propuesta de valor, con el objetivo de convertirse en un lugar atractivo al que el mejor talento quiera incorporarse y, sobre todo, donde este quiera permanecer.
Por ello, el área de Recursos Humanos y la comisión de nombramientos y remuneraciones deben trabajar de la mano. Dicha comisión debe interesarse por las estrategias de gestión de talento que permitan atraer, desarrollar y fidelizar el talento que se necesita en función de la estrategia de la propia sociedad, a la vez que convierte una cultura con propósito en motor de valor para la gestión de personas. Estas son las tendencias que ya se vislumbran para los próximos años, pero también los retos que tendrán que afrontar ambas.
El valor del propósito y la sostenibilidad son una de las cuestiones que más valoran los profesionales a la hora tanto de incorporarse a una organización como de permanecer en ella. Por ello es una pregunta fundamental que deben formularse las compañías. Porque tener un impacto positivo en la sociedad, y funcionar en base a un propósito y con una cultura sostenible son ya cuestiones que deben ser intrínsecas al negocio y formar parte de la propuesta de valor a un empleado cada vez más exigente.
Y es que las personas buscan dedicar su tiempo y esfuerzo en compañías con proyectos que estén alineados con su visión y valores, por lo que la comisión debe impulsar que el área de Recursos Humanos implementa políticas de gestión de personas concebidas con este objetivo.
Dentro de esas políticas de gestión de personas, hay una cuestión que debe ser central: la importancia de una cultura de aprendizaje continuo. Porque el empleado demanda también una proyección de carrera y un proyecto profesional de crecimiento dentro de la compañía. Algo que encaja con la necesidad de la propia organización de hacer evolucionar las capacidades del empleado para así adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado y poder, de esta manera, impulsar su crecimiento. Y es que, cada vez más, la tendencia es buscar al mejor talento en base a las necesidades de cada proyecto concreto.
Así, es fundamental un cambio de mentalidad en este sentido, sobre todo en compañías medianas y pequeñas, e integrar el aprendizaje continuo como parte de la cultura corporativa. En esta línea, las organizaciones necesitan hacer un esfuerzo a nivel interno, impulsando el reskilling y el upskilling de los actuales empleados, para desarrollar el talento interno. Pero simultanearlo con la búsqueda fuera de la misma. Las compañías son más conscientes de que no contar con el talento adecuado supone un riesgo para el modelo de negocio.
El impulso de las capacidades digitales adquiere un papel protagonista al hablar de impulsar el aprendizaje y formación de los empleados. Hoy, ya nada puede hacerse sin tecnología, por lo que es necesario dedicar recursos e invertir en tecnología dentro del área de personas. Primero, para mejorar y potenciar las propias habilidades de los empleados. Pero también para poder automatizar procesos y descargar de tareas más administrativas a las personas que conforman esta área para que puedan dedicarse a tareas que aporten un mayor valor a la gestión y mejora del talento de la organización.
La tecnología también es relevante en cuanto a que ayuda a recopilar datos sobre la experiencia del empleado, sobre sus necesidades e inquietudes y sobre sus disconformidades. Datos sobre los que es necesario reflexionar y analizar para tomar decisiones que mejoren la propuesta de valor al empleado. Es decir: volcar la experiencia de análisis y estudio de los datos y comportamiento de un consumidor a la experiencia del empleado, para pulirla y mejorarla, lo que recibe el nombre People Analytics.
Así, muchas compañías ya han incorporado sistemas de escucha activa y constante a los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida, para conocer sus inquietudes antes, durante y una vez ha salido de la misma, dando lugar a toda una reflexión estratégica por parte de las compañías en base al análisis de estos datos para determinar cuestiones tan fundamentales como qué talento necesito o cómo cuidarlo para que permanezca el mayor tiempo posible en la organización.
El cuidado de la salud y el bienestar resulta una de las prioridades del empleado, hasta el punto de que no están dispuestos a renunciar a ello, por lo que la gestión de personas debe poner el foco en salvaguardarlas.
Pero ya no solo hablamos de la salud física, mental o emocional, algo que los empleados han situado en el centro de sus preocupaciones y demandas, y que se ha potenciado gracias al modelo de trabajo híbrido y flexible. Sino también de la salud financiera. Y, para cuidar este aspecto de la relación entre empleado y empleador ya existen compañías que han definido roles específicos que se ocupan de la salud y el bienestar de la plantilla. Y, sobre todo, para hacerlo de una manera auténtica, teniendo en cuenta las vivencias y necesidades concretas y personales de los empleados.
Para abordar estos retos, es imprescindible hacer evolucionar la función de recursos humanos, para hacerla más madura y profesional. Y re-definir el rol de las personas que trabajan en ella, potenciando la escucha activa al empleado, y construyendo una relación bi-direccional de esa escucha, es decir, tomando medidas en base a ella e implementándolas.
En definitiva, la comisión de nombramientos debe mantener una relación estrecha de trabajo, además de con el equipo directivo, con el área de recursos humanos para abordar la fidelización del talento, la inclusión del aprendizaje continuo como parte de la mentalidad y cultura corporativa, así como el propósito y la sostenibilidad. Sin olvidar la integración de la tecnología y la escucha activa para tomar decisiones basadas en datos que mejoren la experiencia de los profesionales. La gestión del talento se ha vuelto crítica y la comisión de nombramientos no puede mantenerse al margen.
Deja un comentario