Ampliando el alcance del Compliance
La aparición del Compliance en la esfera penal o su vinculación con grandes casos mediáticos estimula su difusión.
11 abril, 2024
3 min
La entrada en vigor de la reforma laboral supone un reto para el sector Servicios a empresas. Aunque se trata de una industria considerablemente heterogénea, se enfrenta a un denominador común: afrontar un nuevo marco normativo y prepararse para abordar las variaciones inherentes en sus procesos y el ajuste de sus plantillas ante los cambios que establece la norma. La profesionalización, unida al consenso, se anticipan como los bastiones sobre los que encarar una reforma que previsiblemente tendrá un impacto decisivo no solo en la temporalidad sino también en la vigilancia y el control, además de en la subcontratación y la negociación colectiva.
Como constató Francisco José Rabadán, socio responsable del Sector de Servicios a Empresas de KPMG en España, “no solamente se trata de un nuevo marco regulatorio, pues es un cambio sustancial en las reglas del juego y un nuevo paradigma para la prestación de servicios en España, que incluso puede impactar en el modelo de negocio de las compañías, cuyo activo clave son las personas”. Unas reflexiones que se compartieron en el webinar ‘Las claves de la reforma laboral para el Sector Servicios a Empresas’, organizado por KPMG.
Una jornada en la que Álvaro Rodríguez de la Calle, director en el área laboral de KPMG Abogados, expuso las principales implicaciones de la reforma laboral, especialmente su repercusión para el sector Servicios a Empresas. En primer lugar, abordó la constricción del ámbito temporal, el objetivo prioritario de esta reforma. Asimismo, desaparece la modalidad contractual de obra o servicio determinado para disponer de dos tipologías de contratos temporales: por circunstancias de la producción o por sustitución, estableciendo, además, una penalización a los contratos temporales inferiores a 30 días.
En cuanto a los contratos fijos discontinuos, que según Álvaro Rodríguez de la Calle representan “la gran apuesta del legislador”, estos pretenden reconducir las prestaciones de carácter temporal pero recurrentes, para los supuestos en los que las empresas tengan necesidad de trabajo intermitentes, y que hasta la fecha asumía los contratos por obra o servicio determinado.
“El hecho de que desaparezca el contrato por obra, y se creen nuevas figuras contractuales es el primer punto que nos permite dimensionar el alcance de esta reforma laboral, por lo que nos encontramos en un escenario totalmente distinto y esto afecta a la cultura de la gestión de las relaciones laborales”, detalló Álvaro Rodríguez de la Calle. Una realidad que también compartieron Jaime Calzado, director general de ILUNION Facility Services, y Santiago Soler, secretario general de ADECCO.
Ambos coincidieron en que la norma incluye tecnicismos que se deberán considerar según vaya evolucionando con la interpretación de los tribunales, sin embargo, también la reforma supone un reto para la cultura de la gestión de las relaciones laborales. “Además de tener un componente técnico muy capital, esta reforma tiene un componente de transformación, de cultura y de cambio de paradigma más importante del que pueda parecer”, explicó Santiago Soler.
Como destacó Jaime Calzado, esta nueva regulación “requiere un período de adaptación y de entendimiento por las partes, diálogo y fórmulas de consenso”. Y en este sentido, la profesionalización se erige como uno de los pilares fundamentales de futuro sobre los que orientar la gestión de la contratación temporal.
El paso de un modelo de contratación tan estandarizado como era el anterior se topa ahora con un nuevo marco normativo complejo, que requerirá de altas dosis de profesionalización. “Hay que pensar muy bien cómo se articulan esos contratos, acompañar a las empresas, ver cuáles son sus ciclos de producción, así como sus necesidades, previsiones, potenciales oscilaciones y, sobre ello, ver qué tipo de modelos de contratos se pueden ofrecer”, explicó el secretario general de ADECCO.
Otro de los puntos destacados de la reforma laboral es el mayor peso de las labores de vigilancia y control en materia de contratación temporal, regular o abusiva. Como afirmó Álvaro Rodríguez de la Calle, “tanto las empresas de trabajo temporal como las empresas usuarias, y el resto de empresas cometerán una infracción por cada uno de los trabajadores respecto a los cuales se formalicen contratos temporales de forma indebida, abusiva o fraudulenta”.
Asimismo, se produce un incremento de las sanciones al respecto que, como especificó el director en el área laboral de KPMG Abogados, podría oscilar desde los 1.000 euros en su grado mínimo hasta los 10.000 euros en su grado máximo por cada trabajador afectado.
En relación con la subcontratación de obras o servicios, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica.
Sin embargo, como apuntó Álvaro Rodríguez de la Calle, en el caso de que la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84 ET. Por su parte, en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo, no será de aplicación el artículo 42.6 ET.
En definitiva, el sector afronta un nuevo escenario cuya adaptación requerirá trazar una estrategia con sistemas robustos. En este sentido, la temporalidad supone uno de los factores más disruptivos, pues implica un profundo replanteamiento de la gestión de las relaciones laborales. Por su parte, el aumento de la vigilancia y el control repercutirá en una mayor atención si cabe por parte de las organizaciones sobre la adecuación de la contratación, así como la mayor relevancia de los convenios sectoriales. Un nuevo entorno en el que la profesionalización del sector supondrá un activo fundamental para encarar dichos cambios y adaptarse con rapidez.
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