De la estrategia corporativa ESG a la agenda de gestión de personas

El rol del Director/a de Recursos Humanos en materia ESG

Más allá de la adaptación de la estrategia de gestión de personas a los criterios “ESG”, el gobierno de la “S” desde la perspectiva de empleados forma parte del rol de la dirección de Recursos Humanos, que asume el liderazgo de dirigir el proceso de transformación sostenible y de gestión del cambio que implica en distintos ámbitos, culturales, tecnológicos, operativos, etc.

• Dirigiendo plan de transformación y acompañando al CEO en el sponsorship
• Asesorando y generando “awareness” en el equipo directivo sobre el impacto que la transformación sostenible tiene sobre las personas y la gestión de estas en este nuevo contexto, garantizando la coordinación y el alineamiento
• Poniendo a disposición del equipo directivo los recursos y capacidades (metodologías de gestión del cambio, equipo, tecnología, etc.)

Palancas y retos para acelerar la transformación ESG desde Recursos Humanos

• Cultura, propósito y liderazgo ESG

Concretar aspectos tan intangibles como cultura, propósito y liderazgo puede resultar “sencillo” revisando literalmente elementos como la visión, la misión, el propósito, los valores, el estilo directivo revisando e impulsado ciertas soft skills.

Recordando la famosa frase de Peter Drucker “Culture eats strategy for breakfast”, es un reto para las organizaciones trasladar e integrar una cultura ESG en el día a día, con acciones e indicadores que tangibilicen estos elementos tan relevantes y estratégicos para las organizaciones.

Hechos como apagar las luces por la noche cuando ya no hay nadie, contar con puntos de recarga eléctricos en parkings (oficinas, espacios dónde voy a “consumir”) , evaluar con comportamientos observables como la ética y la transparencia en la gestión de los directivos o cómo gestionar la diversidad (desde la perspectiva del equipo, clientes o consumidores en su caso), son realidades, que además de contribuir a la eficiencia energética y un estilo de liderazgo más responsable y social, contribuyen a hacer realidad estos intangibles.

Activar palancas e incorporar criterios ESG en el modelo de liderazgo (comportamientos y tomas decisiones), la comunicación y la relación con el entorno (lenguaje y simbología), las formas de trabajo y los espacios, la gestión de los “momentos de la verdad” (con clientes y empleados), a través de la medición y el ajuste son claves en la definición y despliegue de una cultura sostenible.

• Propuesta de valor al empleado

Trabajar en empresas con propósito, y más si es sostenible, es el mayor factor de atracción y fidelización del talento. De nada sirve invertir en grandes iniciativas de Employer Branding si la promesa y el compromiso que adquirimos con los empleados no se materializa en realidades.

Será clave identificar los momentos de la verdad para definir una experiencia de empleado sostenible, que se concrete en políticas de gestión de personas, identificando y definiendo los procesos y las políticas que mejor den respuesta a las dimensiones ESG. Políticas de movilidad verde (como transporte colectivo o flotas eléctricas), de diversidad e igualdad en distintos ámbitos (atracción, compensación, etc.), programas de voluntariado e indicadores asociados al proceso y a la política, contribuyen de forma significativa a los objetivos y estrategia ESG de las organizaciones, más allá de la dimensión Social.

• Talento y Skills ESG

Hablamos de las dificultades que tienen las empresas para atraer y fidelizar el talento. El impulso y los cambios normativos y legislativos en materia ESG está acelerando la demanda de profesionales con nuevas capacidades en el mercado y también el desarrollo de skills muy específicas y transversales (como reporting ESG, estrategia ESG, etc.), así como los conocimientos asociados a cada una de las dimensiones ESG. Por ello, es necesario definir y vertebrar una ontología de skills ESG, dentro del modelo de la compañía, que sirva de columna vertebral para la gestión del talento ESG.

• Gestionar la dimensión social y en los empleados: Bienestar y IDE

El contexto postpandemia, así como la regulación local o europea, como la Directiva de Debida Diligencia de Sostenibilidad Corporativa, están impulsando la puesta en marcha de iniciativas que impulsan el bienestar de los empleados (físico y mental) y la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión definiendo acciones concretas (comunicación, sensibilización, liderazgo) con indicadores y métricas que miden el impacto  de distintos aspectos desde la perspectiva de empleado (satisfacción con las iniciativas, impacto en el compromiso y en la propuesta de valor) y también con impacto en el negocio (desempeño de los equipos más diversos, etc.)

5 Quick Wins para Recursos Humanos

• Sensibilización & Aprendizaje ESG: desplegando la visión de la organización en materia ESG, compartiendo conceptos clave para todos los empleados y áreas en las distintas dimensiones.
• Políticas y Procesos ESG: asegurando que todas las políticas y procesos de gestión de personas están alineadas con los objetivos de cada una de las dimensiones ESG, incorporan potenciales riesgos y llevan asociadas KPIs que miden actividad, impacto, etc.
• ESG Skill Model: seleccionado, desarrollando y desplegando skills específicas que aseguren que la organización cuenta el talento necesario para poder dar respuesta a la estrategia ESG y a los objetivos marcados.
• Propuesta de valor al empleado y EX: en función de la estrategia y el posicionamiento ESG, asegurando que se incorpora a la propuesta de valor al empleado, que es valorada y diferencial (interna y externamente), que es real (se vive y se plasma en el día día) y que contribuye a maximizar la experiencia de empleado (memorable).
• Visión transversal: acompañar a los directivos en el proceso de transformación como líderes (desarrollando soft skills) facilitando la transformación y la gestión del cambio de procesos y formas de trabajo que pueden verse impactadas.

En definitiva, a raíz de la mayor relevancia estratégica y el impulso normativo de los asuntos relacionados con la sostenibilidad, el impacto social y la gobernanza en las compañías, el área de Recursos Humanos se convierte, una vez más, en un socio estratégico para facilitar la estrategia y el cumplimiento de los ESG, a través de las personas