Relaciones laborales y COVID-19: Negociar, negociar y negociar

Por si lo sucedido desde marzo no fuera suficiente, el nuevo Estado de Alarma declarado el pasado 25 de octubre tendrá consecuencias en el ámbito laboral todavía impredecibles. Las cifras de desempleo y de afiliación a la Seguridad Social reflejan la gravedad de la situación. Muchas empresas que mantienen todavía empleados en ERTE saben ya que esa suspensión temporal de contratos de trabajo y la exoneración de cotizaciones que han disfrutado en muchos casos no va a ser suficiente para la supervivencia de sus negocios en condiciones pre-Covid. Ello se traducirá casi con toda seguridad en despidos y, especialmente, a partir del próximo 31 de enero.

Como sucede habitualmente, esto también ha ido por “barrios”. Ha habido sectores como el farmacéutico, sanitario, alimentario o comercio electrónico que han mantenido su actividad durante la pandemia viendo incluso incrementada su actividad en muchos casos. Sin embargo, otros sectores se han visto gravemente impactados por la situación, como los vinculados al turismo y la hostelería, automoción y construcción.

En esos sectores especialmente afectados, la necesidad de acometer extinciones de contratos de trabajo parece una realidad inevitable sin que los ERTE o las limitaciones a despedir por causa COVID19, vayan a conseguir evitar la destrucción de empleo. Algunas empresas ya han empezado a extinguir contratos y muchas otras están ya analizando en qué momento pueden empezar los procesos de despido colectivo.

La regulación de los llamados ERTE de rebrote por limitación o impedimento de actividad y el establecimiento de límites a seguir disfrutando de exenciones sólo reservadas a empresas incluidas en un concreto listado de actividades económicas tampoco ayuda y ha dejado fuera a algunos sectores especialmente afectados como la restauración.

En esta situación, las compañías se han visto en la necesidad urgente de adaptar la gestión de sus recursos humanos en materias clave como la prevención de riesgos laborales -especialmente el riesgo de contagio-, el trabajo a distancia, el uso de la tecnología por los empleados y, especialmente, la flexibilidad en las relaciones laborales. En estas materias, las empresas han estado sometidas desde el inicio de la pandemia a la continua publicación de normas legales en materia laboral de gran complejidad y cuya redacción y omisiones relevantes en algunos casos han generado importantes dudas y problemas de aplicación para las empresas.

En esa obligada adaptación, la herramienta clave que permite a la empresa implementar los mecanismos de flexibilidad laboral necesarios en esta situación ha sido y es la negociación colectiva. Nunca la necesidad de negociar entre empresarios y trabajadores ha sido tan imprescindible. Algunos ejemplos:

• Superados los ERTE por fuerza mayor iniciales, los ERTE por causas objetivas negociados con los representantes de los trabajadores se presentan como el mejor y más eficaz instrumento de flexibilidad que permite adaptar el volumen de la plantilla y las jornadas de trabajo a la necesidad productiva real de cada momento y ello, sin los límites impuestos legalmente a los ERTE no negociados.
• Las alternativas legales que permiten racionalizar los costes laborales como los despidos colectivos o la modificación de condiciones de trabajo requieren inexorablemente de un proceso negociador con la representación de los trabajadores con vistas a alcanzar un acuerdo que minimice el conflicto y las consecuencias para los empleados pero asegurando el objetivo pretendido.
• Los protocolos que regulan la paulatina vuelta al trabajo (distancias mínimas, controles de acceso, uso de zonas comunes, medidas de higiene, formación preventiva, etc.) requieren ser negociados con la representación legal de los trabajadores consiguiendo así la implicación de los empleados en el proceso e incrementando su efectividad.
• La nueva regulación del trabajo a distancia recientemente aprobada (Real Decreto-ley 28/2020 de 22 de Sept.) exige la negociación en los convenios colectivos y acuerdos individuales de teletrabajo de aspectos clave como horario y jornada, desconexión digital, control por la empresa, privacidad del empleado, gastos que deben ser compensados, reversibilidad del teletrabajo, etc.
• En una materia tan importante y actual como la igualdad en la empresa, la nueva regulación legal aprobada el pasado 13 de octubre, refuerza aún más la necesidad de negociar. El informe de diagnóstico previo ya no puede realizarse de forma unilateral por la empresa y su contenido debe ser necesariamente negociado con los trabajadores al igual que ocurre con el propio plan de Igualdad.

Por tanto, la empresa necesita ahora más que nunca estar debidamente asesorada en su continua interlocución con los representantes de los trabajadores con la vista puesta en mantener la viabilidad del negocio mediante la implementación de medidas de trabajo a distancia y de flexibilidad laboral adaptadas a sus necesidades productivas y circunstancias concretas.

En conclusión  en estos momentos lo más importante para las empresas en materia laboral puede resumirse en tres palabras: negociación , negociación, negociación.