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Otoño de negociación (III): el teletrabajo ya no es lo que era

Una de las máximas en las que todos coincidíamos en esta época convulsa de normas laborales era que el teletrabajo había venido para quedarse como una alternativa que podría ofrecer flexibilidad para las empresas y un elemento más de conciliación laboral para las personas trabajadoras: pues este convencimiento se ha diluido como un azucarillo en un café caliente tras la aprobación del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, por más que su exposición de motivos quiera convencernos de lo contrario.

El Real Decreto-Ley 28/2020 marcará las pautas a partir del 13 de octubre de 2020 que es la fecha en que entra en vigor. Y su contenido nos lleva a unas pautas rígidas que configuran un conjunto de derechos y obligaciones para empresarios y personas trabajadoras marcado por la negociación colectiva.

¿Cómo se debe adaptar tu compañía a la nueva normativa de teletrabajo?

Así, a través de la negociación colectiva se definirán los aspectos esenciales del trabajo a distancia, a saber:

  • puestos sujetos a trabajo a distancia y puestos que no podrán estar sometidos a este régimen;
  • duración del régimen de trabajo a distancia;
  • contenido del acuerdo de trabajo a distancia, lo que afecta, entre otros, a los siguientes aspectos básicos: medios puestos a disposición de los empleados, compensación de gastos, reversibilidad de la medida, modificación del acuerdo, horario de trabajo, desconexión digital, etc.
  • condiciones de uso y conservación de equipos, lo que implica la regulación de la utilización de equipos informáticos para uso personal del trabajador.

Desde esta perspectiva, cuando la norma citada en su artículo 5 dice que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, realmente está diciendo que la decisión de ambas partes será voluntaria, pero enmarcada en el conjunto de derechos y obligaciones que la propia norma determina, más aquellas condiciones que vendrán reguladas por la negociación colectiva.

Así, el acuerdo que deben firmar empresa y persona trabajadora no necesariamente será aquel que las partes hubieran libremente acordado, sino aquel que dentro del marco legal y convencional más se adecue a lo que convenga a ambas partes.

Las excepciones a su aplicación

También es relevante a los efectos de determinar cómo afecta a la capacidad de organización de la empresa la aplicación de la norma, conocer las excepciones a su aplicación, que son las siguientes:

  • La norma del trabajo a distancia no se aplica en aquellos supuestos en los que el trabajo a distancia sea inferior a un 30% de la jornada de trabajo en un periodo de referencia de tres meses. A modo de ejemplo, si la jornada anual es de 1.720 horas, en un trimestre, la jornada computable sería de 430 horas, por lo que el régimen de trabajo a distancia sólo sería aplicable si el trabajador desarrolla su trabajo en esta modalidad más de 129 horas en un trimestre.
  • Tampoco se aplicará la norma de trabajo a distancia en aquellos supuestos en que la empresa haya establecido un sistema de teletrabajo como consecuencia de la aplicación del art. 5 RD-Ley 8/2020 o medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19. En otras palabras, no será de aplicación la norma mientras las empresas mantengan el sistema de teletrabajo que implementaron para continuar la actividad durante el estado de alarma en aplicación de la recomendación normativa de utilización del teletrabajo, si bien estas compañías deberán dotar los medios oportunos para que esta modalidad de teletrabajo siga desarrollándose y, asimismo, deberán compensar los gastos derivados para la persona trabajadora, para lo cual se vuelve a hacer una llamada a la negociación colectiva.
  • Y para aquellas compañías que ya tuvieran sus políticas de teletrabajo, bien por aplicación de lo dispuesto en los convenios colectivos que regulan sus relaciones laborales, bien por los acuerdos que tuvieran con su representación legal de los trabajadores, se dispone que, en ausencia de un plazo específico de duración, tendrán un año para adaptar esas políticas de teletrabajo al contenido de la nueva normativa, salvo que las partes acuerden un plazo superior que, como máximo, no podrá superar los tres años .

Decisiones a tomar por las empresas

La cuestión relevante es qué deben hacer las compañías a partir del próximo 13 de octubre si están decididas a incorporar de un modo estructural el “trabajo a distancia” como un modo de organización del trabajo y desarrollo de su actividad empresarial, y en ese sentido, si se nos permite, os dejamos, a modo de decálogo, nuestra opinión para reflexionar al respecto:

  • Determinar si la nueva normativa es aplicable, o no, para la compañía.
  • Si no es aplicable porque la política a implementar es inferior al 30% de jornada en un trimestre, definir esa política como mejor convenga a la organización de la compañía.
  • Si no es aplicable porque se va a seguir implementado “política teletrabajo COVID”, cumplir con las obligaciones de puesta a disposición de medios, y valorar cómo hacer transición hacia la normativa del Real Decreto Ley 28/2020.
  • Si no es aplicable porque ya se dispone de política propia, valorar cómo hacer transición hacia la normativa del Real Decreto Ley 28/2020 en el plazo que dispone la ley.
  • Si la normativa es aplicable al modelo de política de trabajo a distancia que se pretende implementar por la compañía, cotejar la normativa de convenio colectivo que ya le puede resultar de aplicación.
  • Analizar los costes deducidos de la aplicación de la normativa, y su impacto en la cuenta de resultados, frente a las ventajas de implementación de la medida.
  • Analizar su coordinación con las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar vigentes en la compañía.
  • Analizar su coordinación con las políticas telemáticas y de uso de medios informáticos de la compañía.
  • Desarrollar una política propia de trabajo a distancia.
  • Negociar con la representación legal de los trabajadores la implementación del trabajo a distancia desde los resultados de los análisis anteriormente referenciados y regular debidamente los aspectos esenciales del trabajo a distancia en vuestras compañías: contenido del acuerdo individual, medios puestos a disposición, compensación de gastos, reversibilidad, uso de medios y protección de derechos de intimidad del trabajador vs derechos de organización de la compañía.

Como dije al principio, el teletrabajo o trabajo a distancia ya no es lo que era, pero nadie dice que no pueda ser aquello que queramos que sea si se trabaja adecuadamente y lo ponemos del lado de ser efectivo para nuestras compañías.

Nos vemos por aquí próximamente comentando el nuevo escenario legal hasta el 31 de enero.

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Javier Hervás

Socio responsable del área laboral de KPMG en España, Javier cuenta con una dilatada experiencia en relaciones laborales colectivas, asesoramiento en relaciones laborales especiales (alta dirección y deportistas profesionales) y en litigios ante la jurisdicción social.
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