La deshibernación laboral

Otoño de negociación (I): la deshibernación laboral

Ha habido muchos “otoños calientes” o de negociación en nuestra reciente historia socioeconómica. El que se nos avecina amenaza con superar muchas temperaturas veraniegas, de la mano de una pandemia por resolver desde el punto de vista sanitario: la preciada vacuna, que nos aboca a gestionar una gran incertidumbre económica.

A las sonrisas de las buenas noticias de los acuerdos europeos, les ha pintado una sombra la realidad de nuestro desempleo al comprobar la catástrofe de los datos correspondientes al segundo trimestre de la EPA: bajada de la ocupación de 1.074.000 personas, disminución de las horas trabajadas en un 22,59% e incremento del desempleo en 55.000 personas.

Llegamos al otoño con la mochila llena de una legislación laboral tan abundante como desconcertante, aunque con un efecto reconocido como positivo por todos aquellos que somos parte del mundo de las relaciones laborales: la aplicación de las medidas de suspensión colectiva de los contratos de trabajo (los ERTE) nos ha ayudado a mantener el “tsunami” de la falta de actividad laboral en términos de aceptabilidad desde la óptica del empleo y el mantenimiento de la actividad empresarial.

Te ayudamos a gestionar tus relaciones laborales en la era post COVID-19

Durante este próximo otoño tendremos que afrontar el reto de cómo “consolidar” los efectos de los ERTE, y aquí surge la gran duda. Seguimos debajo del paraguas esperando que escampe o comenzamos a tomar decisiones para afrontar una realidad de bajo consumo y baja actividad empresarial, es decir, comenzamos la “deshibernación”.

Recordemos en este punto que la diatriba no es solo nuestra.

Si nos fijamos en la Unión Europea, los países han tomado diferentes decisiones según sus legislaciones, pero se aprecian medidas comunes como mecanismos para el mantenimiento de las empresas junto a la prestación de desempleo para los trabajadores afectados por esta situación (Francia, Bélgica, Luxemburgo, Suecia o España), adaptación de la jornada de trabajo (España, Austria, Alemania o Bulgaria), limitaciones en el despido (Luxemburgo, España, Italia, Finlandia, Grecia, Luxemburgo) o mecanismos de suspensión del contrato de trabajo (Grecia, España, Portugal o Alemania).

De modo sumario, y atendiendo a nuestra realidad, recorremos el marco desde el que valorar la “deshibernación” de cada una de nuestras compañías.

En primer lugar, aquellos que estén bajo los efectos de los ERTE por fuerza mayor o bajo el efecto de los ERTE ETOP acogidos a exenciones tras el Real Decreto Ley 24/2020, de un modo u otro, tendrán que valorar sus decisiones a futuro considerando la prohibición de despedir, la interrupción de la duración de los contratos temporales, el régimen especial del teletrabajo y el programa Mecuida (hasta 21 de septiembre), la vigencia de la cláusula de salvaguarda del empleo (6 meses) o la recuperación del permiso retribuido, hasta 31 de diciembre.

Asimismo, la toma de decisión futura deberá/podrá considerar el nuevo marco legislativo que se prevé “ex novo” a finales de septiembre, con un arco temporal hasta el 31 de diciembre, cuando parece que habrá nuevas medidas de carácter laboral que refuercen el papel de los ERTE.

Y en última instancia, en esa toma de decisión, habrá que valorar los riesgos que se asumen si se decide adoptar medidas que puedan contravenir la normativa de los ERTE ligada a las exenciones en materia de seguridad social. Así habrá que valorar también la nulidad de los despidos que se produzcan (las primeras sentencias van en esa línea), la revisión de actos y/o infracciones en el orden social (con la vuelta al cómputo de los diferentes plazos de prescripción), el riesgo ante posibles revisiones de conductas (de oficio o por denuncia), las nuevas conductas infractoras, la automaticidad de la devolución de las prestaciones o la matización de la responsabilidad solidaria.

Desde el área laboral de KPMG Abogados, como ya muchos conocéis, venimos aconsejando ponderar la toma de decisión desde el delicado equilibrio existente entre las necesidades de gestión de los recursos de plantilla y los costes adheridos al cambio de estrategia jurídico laboral. Deshibernarse y salir o continuar bajo el paraguas del ERTE no tiene por qué ser bajo la asunción de costes añadidos, sino que tiene más que ver con una estrategia de relaciones laborales definida a coste “cero” y alineada con la estrategia de negocio de la compañía.

Hay un bien común que proteger entre empresarios y trabajadores: la propia empresa. La pervivencia de la empresa garantiza el empleo al trabajador y el desarrollo de su actividad empresarial al empresario.

La garantía de la continuidad de las actividades empresariales, por tanto, es el objetivo del próximo “otoño de negociación” manteniendo, quien lo disfrute, el régimen jurídico protegido de los ERTE junto a las medidas que sean necesario adoptar para que la “hibernación” no aboque a la muerte futura.

Y ahí esta el reto: negociar en el marco del ERTE las medidas necesarias para seguir vivo y tratar de evitar el marco sancionador previsto por la normativa vigente. Y se puede hacer.

La apuesta empresarial de este otoño debe ser comenzar a preparar las bases para la “deshibernación” del primer trimestre del 2021. Mantener el régimen jurídico de beneficios derivados de los ERTE no impide flexibilizar las relaciones laborales con el mismo objetivo que debe ser el mantenimiento de empleo.

Y flexibilizar va más allá de los elementos de tiempo de trabajo del contrato de trabajo. Habrá que ocuparse de los elementos económicos del contrato de trabajo, de los aspectos productivos de la compañía en relación con un desempeño del trabajo más ágil, de ajustar el desempeño del trabajo a la demanda de los clientes…, y como el legislador opta por la negociación colectiva, habrá que acudir a la misma en toda su extensión y con todas las posibilidades que le ofrece a la empresa. No olvidemos que el convenio colectivo, en estos momentos, es el centro de coste más relevante de muchas compañías y por tanto desde ahí habrá que vertebrar el futuro económico de la compañía y el empleo futuro de sus empleados.

Y como, además, el reto de todos, y por este orden, serán la salud y el empleo, la desescalada de los ERTE debe ser un ejercicio de responsabilidad de todos los agentes sociales, incluida la administración laboral en toda su extensión, pero con un objetivo común: la garantía sanitaria para poder seguir desempeñando la actividad empresarial/laboral y la pervivencia de la propia empresa, que es lo único que garantiza la pervivencia del empleo.

Y en el marco legal más inmediato nos aparecen dos herramientas novedosas que explorar y que nos tienen que ayudar a los objetivos citados: el teletrabajo y el desarrollo de las políticas de igualdad. De ellos nos ocuparemos en nuestras próximas publicaciones.

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Javier Hervás

Socio responsable del área laboral de KPMG en España, Javier cuenta con una dilatada experiencia en relaciones laborales colectivas, asesoramiento en relaciones laborales especiales (alta dirección y deportistas profesionales) y en litigios ante la jurisdicción social.
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