reforma laboral

Reforma laboral, empleo y competitividad

Las materias que se quieren someter a reforma legislativa por el Ministerio de Trabajo en ausencia de acuerdo en la Mesa de Dialogo Social “tripartita” integrada por sindicatos, asociaciones empresariales y el propio ministerio, son de un calado esencial para el futuro de la competitividad de las empresas, y, en consecuencia, el futuro del empleo.

Se pretende reformar aspectos muy relevantes del marco de relaciones laborales vigente, como es la eliminación de la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos, la vuelta a la prevalencia del convenio de sector sobre el convenio de empresa en materias sensibles como son el salario y la jornada; y, la pretensión de modificar el régimen de subcontratación empresarial o de colaboración empresarial en el desarrollo de procesos productivos,  entre otras, avecina efectos negativos en el empleo, la competitividad y augura una judicialización de las relaciones laborales en las empresas.

En materia de modificación del régimen legal actual de subcontratación (art. 42 ET), las líneas fundamentales de reforma parecen ser la siguientes:

  • Cambio en el concepto de la “propia actividad”, con los efectos que puede suponer si se limita aún más la subcontratación, por ejemplo, cuando se refiere a prestación de actividades que se fundamentan esencialmente en elementos personales, como ejemplo, en el sector de las tecnológicas, con la consiguiente ampliación del concepto de cesión ilegal de trabajadores.
  • Posibilidad de limitar las actividades de las empresas que pueden ser externalizadas, con el consiguiente perjuicio tanto para las empresas que utilizan estos servicios, como respecto a las empresas cuya actividad fundamental es prestar servicios a otras.
  • Extensión de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social a todas las empresas, que pueden verse afectadas, aunque no tengan ninguna relación con la empresa que no ha cumplido con sus obligaciones.
  • Aplicación de las condiciones laborales de la empresa principal a los trabajadores de las empresas auxiliares, sin tener claro si se refiere sólo al ámbito salarial o más aspectos, así como si se va a aplicar el convenio colectivo de la empresa o el convenio colectivo del sector.

Así, una aproximación de este esquema normativo a la realidad de nuestro tejido empresarial, más allá de poder suponer una limitación al ejercicio de  libertad de empresa y, por extensión, a la normativa interna y europea en materia de competencia, va a suponer un relevante incremento de costes tanto para las empresas prestatarias de servicios, como para las empresas principales.

Evidentemente deberemos estar al literal de la nueva normativa y a la definición de qué es actividad principal en cada caso, pero como ya tenemos una larga jurisprudencial al respecto en esta materia, si el legislador hace un criterio extensivo de la actividad principal y, por ejemplo, considerase que lo que hoy entendemos actividades auxiliares , como por ejemplo el mantenimiento en procesos industriales, son actividades esenciales, ‘ex lege’ se incrementaran plantillas de las compañías principales, desaparecerán empresas auxiliares y se incrementaran costes y desempleo. Este mismo ejemplo en línea de actividades donde la mano de obra es la actividad principal subcontratada, como por ejemplo, el outsourcing de actividades administrativas o de atención a clientes, o la externalización de actividades tecnológicas o informáticas, nos llevaría a conclusiones similares.

La nueva redacción legislativa será fundamental, evidentemente, pero debemos reflexionar sobre el porqué nuestro entorno europeo regula la relación colaborativa entre empresas desde la libertad de empresa y la asunción cada empresario de sus propias responsabilidades y solo en supuestos patológicos opera la responsabilidad de la “principal”;  y en nuestro país lo pretendemos regular desde la óptica de la atribución de una mayor responsabilidad ‘ex lege’ a la principal y la protección de las personas trabajadores a los niveles de la empresa principal, limitando la competitividad tanto de las compañía principal como de la subcontratada.

En las cuestiones relativas a la prevalencia del convenio de sector sobre el convenio de empresa en materias tan relevantes como el salario y la jornada, así como en el hecho de volver a no limitar la ultraactividad de los convenios colectivos se introducirá, de nuevo, elementos de rigidez en el desarrollo de la actividad empresarial desde el punto de vista organizativo. Hay que tener presente que estos efectos negativos van a tener especial incidencia en grandes empresas de nuestro país, con una repercusión muy relevante en la economía española y grandes creadores de empleo.

El efecto de la regulación salarial por medio de los convenios de empresa, así como las situaciones de dumping social entre empresas ha sido mínimo, teniendo en cuenta que la mayoría de los trabajadores cuyas relaciones laborales se regulan por convenio de empresa son grandes empresas y sus sueldos son más elevados que los regulados en los convenios sectoriales. De esta manera, limitar la posibilidad de regular en el nivel de la empresa el ajuste de salarios y tiempo de trabajo a su propia organización es introducir una rigidez más en la competitividad de las compañías.

Tiempo de reflexión

Se está en pleno proceso de negociación por los interlocutores sociales y el Ministerio de Trabajo y probablemente es el momento de opinar y contrastar necesidades del mercado de trabajo español ante una posible regresión económica con carácter previo a establecer rigideces que aceleren situaciones no queridas en materia de empleo y competitividad, más allá de un momento de “ajuste de cuentas” con la reforma laboral del 2012.

Hay materias urgentes para clarificar el futuro del empleo que deben ya ponderarse antes de introducir rigideces en el mercado de trabajo: las necesidades de incorporar a los jóvenes al mercado de trabajo, de mejorar las relaciones universidad/empresa para facilitar ese acceso de trabajo, de introducir en las compañías planes de formación para la transformación tecnológica y eludir situaciones de exclusión laboral para trabajadores de edad avanzada, de consolidar estructuras de normas colectivas a nivel de empresa que no generen competencia desleal y minoración de derechos de los trabajadores respetando mínimos de derecho necesario, las necesidades de hacer un tejido empresarial sostenible desde una colaboración empresarial que permita a las empresas ser competitivas y mantener el nivel de protección de derechos que demandan nuestras actuales leyes y las de nuestro entorno comunitario, entre otras.

Si en el ámbito empresarial cuando se abordan procesos de negociación colectiva estos se tienen que ligar a la estrategia de desarrollo empresarial y prevalencia de la competitividad, del mantenimiento e incorporación de talento y del establecimiento de un marco relacional en el que empresa y personas trabajadores desarrollen sus propios objetivos profesionales, en el marco de una negociación colectiva que va a dotarnos de un nuevo marco legislativo en el que desarrollar la relación empresa-trabajador también convendrá manejar variables similares y procurar que el objetivo del mantenimiento y mejora del empleo vaya de la mano del mantenimiento y la mejora nuestras empresas.

Quizá haya que pararse y pensar antes de seguir avanzando en unas medidas que nos devuelven a la incertidumbre y a la desconfianza y  que el Ministerio de Trabajo sitúe el objetivo de la negociación de la mesa de diálogo social en crear un ámbito de negociación colectiva donde lo prevalente sea la creación de empleo y la mejora de la competitividad.

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Javier Hervás

Socio responsable del área laboral de KPMG en España, Javier cuenta con una dilatada experiencia en relaciones laborales colectivas, asesoramiento en relaciones laborales especiales (alta dirección y deportistas profesionales) y en litigios ante la jurisdicción social.
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