11. Diversidad para crecer

Para dar respuesta a las necesidades de un mundo globalizado, conectado y cambiante, no tiene sentido contar con un talento homogéneo. Y más ante una sociedad concienciada y que exige una diversidad, inclusión y propósito que vayan más allá del discurso y sean palpables con cifras. Unas demandas que además se recogen paulatinamente en distintas normativas, y ante las que las compañías deben reportar y otorgar una mayor transparencia.

Para Ana Fernández Poderós, socia responsable de Diversidad de KPMG en España, el principal cambio debe producirse en la propia cultura de las empresas, abarcando desde los procesos de selección al crecimiento y flexibilidad laborales. “Si se incorporan perfiles diversos pero no se genera una cultura inclusiva en la que todos los profesionales tengan cabida y capacidad de desarrollo, las empresas perderán talento y no serán sostenibles en el tiempo”, advierte. “La sociedad pide igualdad y respeto a la diversidad, y no quiere dejar de lado estos valores cuando mira a las compañías”, subraya.

Pese a que en los últimos años se ha venido observando un importante cambio de mirada, por el que la diversidad ha alcanzado un lugar relevante en la agenda de las compañías, pasar del propósito a las cifras es complejo. “Es necesario apostar por la diversidad como estrategia de negocio, y desarrollar medidas para que los perfiles diversos encajen y no querer igualar a los profesionales en una masa homogénea”, afirma Ana Fernández.

Si se incorporan perfiles diversos pero no se genera una cultura inclusiva en la que todos los profesionales tengan cabida y capacidad de desarrollo, las empresas perderán talento y no serán sostenibles en el tiempo
Ana Fernández Poderós, Socia responsable de Diversidad de KPMG en España

Para conseguir dar este salto del discurso a los hechos ante una sociedad que reclama transparencia la socia responsable de Diversidad apunta a la necesidad de “concienciación, una apuesta seria y medidas a veces incluso valientes”. “Es imprescindible, en primer lugar, conocer la realidad: analizar datos, procesos… que las empresas tomen conciencia de su propia realidad”, afirma.

Y, más allá de la analítica, también es necesario escuchar. “Es importante conocer de primera mano la realidad laboral de los distintos profesionales, darles visibilidad, saber por ejemplo cómo quieren ser tratadas las personas con discapacidad… Hacer un ejercicio de conocimiento y de no negar la realidad”, subraya Ana Fernández.

Tras el proceso de análisis, toca emprender planes de acción, estableciendo objetivos medibles y cuantificables de los que poder hacer un seguimiento. “En realidad no existe una medida mágica que garantice que las cosas cambien, los números se mueven despacio y además de tomar medidas es muy relevante la sensibilización, retar los estereotipos y eliminar tabúes”, afirma.

Sin duda, pese a que la conciencia por la diversidad en términos generales ha calado, es la igualdad de género la que ha centrado las miradas. En España se ha pasado en poco más de 35 años de que las mujeres necesitaran el permiso de su marido para abrir una cuenta bancaria a que la presidenta de uno del mayor banco del país, Ana Botín, se declare feminista. Pese a ello, la igualdad efectiva queda lejos, y en la próxima década el reto pasa por convertir los objetivos en una realidad.

En el ámbito laboral, cuestiones como la brecha salarial, el techo de cristal o el acoso laboral están ya en el centro del debate. Los datos son claros: de mantenerse las tendencias actuales serán necesarios 108 años para poner fin a la brecha de género a nivel global, según el informe ‘The Global Gender Gap 2018’, elaborado por World Economic Forum. En el ámbito económico, la cifra asciende a 202 años.

108

años para cerrar la brecha de género

72%

brecha de género en STEM

Además, el informe pone de manifiesto la complejidad añadida de garantizar la igualdad laboral ante la llegada de la Inteligencia Artificial, un ámbito que en la actualidad cuenta con una brecha de género del 72% y ante la que se hace necesario impulsar el estudio de las carreras STEM por parte de mujeres.

“La existencia de una diferencia salarial entre hombres y mujeres que realicen un trabajo de igual valor no solo es una realidad injusta y discriminatoria, sino que afecta negativamente a la riqueza de los países”, sostiene Javier Hervás. De hecho, trabajar por la igualdad de género permitiría incrementar el PIB europeo en 3,5 puntos porcentuales, según estimaciones del Instituto Europeo por la Igualdad de Género. En la misma línea, incrementar la participación de mujeres en la formación STEM tendría un impacto positivo en el PIB europeo de entre 610.000 y 820.000 millones de euros para 2050.

Un debate imparable que ha calado ya en la normativa española, con la aprobación el pasado mes de marzo del Real Decreto Ley de igualdad laboral, que busca garantizar la igualdad de trato en el ámbito laboral. “El impulso legislativo es constante, tanto a por la normativa emanada por la propia Unión Europea como en el desarrollo que cada uno de los países está realizando en la actualidad”, afirma Javier Hervás, socio responsable de Laboral de KPMG Abogados.

En el caso concreto de España, el experto considera que supone “un impulso notable” en el camino hacia la superación de la brecha salarial, “ya que su alcance supera el elemento retributivo y busca conseguir una igualdad real de trato y oportunidades en las cuestiones que inciden en la relación de trabajo”.

El Real Decreto supone un impulso notable en la igualdad laboral, ya que supera el elemento retributivo y busca conseguir la igualdad real de trato y oportunidades
Javier Hervás, Socio responsable de Laboral de KPMG Abogados

En concreto, Javier Hervás explica que la nueva normativa obliga tanto a compañías como a profesionales a llegar a acuerdos “que incorporen el desarrollo de medidas concretas para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, abordando para ello materias esenciales como la contratación, superación de infrarrepresentación de la mujer, promoción profesional, igualdad salarial, medidas de conciliación y prevención del acoso”.

El avance de esta normativa se producirá con la incorporación de auditorías salariales: las compañías deberán realizar un registro de los salarios medios, retribuciones variables y complementos por género y categoría profesional o puestos de trabajo equiparables. Una medida pendiente de desarrollo reglamentario pero que cuando se ponga en marcha supondrá un acicate para las empresas. “Esta medida ayudará significativamente a la superación de la brecha salarial y sobre todo de la lacra que supone la existencia de diferencias retributivas basadas únicamente en el género”, advierte Javier Hervás.

De este modo, en la próxima década habrá que mejorar muchas de las cifras actuales para poder hablar de un futuro verdaderamente igualitario. En el ámbito laboral, incrementar el número de jóvenes que apuestan por estudiar ingenierías y ciencias, de presidentas al frente de compañías, consejeras, o al frente de instituciones permitirá disponer de un espejo en el que querer reflejarse a las mujeres del mañana.

Romper el techo de cristal, por el que la presencia de mujeres se reduce progresivamente en los puestos de dirección de las compañías, requiere de medidas contundentes. En la actualidad la presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección del Ibex 35 fue del 24% en 2018, del 20% en el total de compañías cotizadas españolas, según los últimos datos publicados por la CNMV.

24%

mujeres en los consejos de administración del IBEX 35 en 2018

20%

en el total de compañías cotizadas, según la CNMV

Sin embargo, pese a la mayor visibilidad de la necesidad de incrementar el número de directivas, algunos estudios advierten de la complejidad añadida a la que se enfrentan las profesionales situadas en puestos elevados. El Global Gender Gap Report 2018, elaborado por el WEF, pone de manifiesto cómo “las mujeres suelen ser seleccionadas para liderar las compañías en crisis o retos complejos, o incluso cuando están a punto de ser declaradas en quiebra”. Un fenómeno denominado el “acantilado de cristal”, acuñado en 2004 por los académicos Michelle Ryan y Alexander Haslam tras un amplio estudio sobre las tendencias de liderazgo en las empresas del FTSE 100.

“El objetivo es que las mujeres que quieran y estén capacitadas, puedan llegar donde quieran. Y que la exigencia y rendición de cuentas sean iguales para todos los profesionales”, afirma Ana Fernández Poderós, que recuerda que “para que las compañías crezcan en un entorno de incertidumbre, es clave garantizar que no se deja talento atrás”.

 

Deja un comentario

Accede a contenido exclusivo. o regístrate
Cerrar menú