Reflexiones sobre nuestro sistema de pensiones
¿Cómo conseguimos un sistema que sea sostenible en el tiempo?
22 mayo, 2025
4 min
El envejecimiento de la población es uno de los grandes retos del siglo XXI y que tiene un impacto directo en distintos ámbitos de la sociedad. Las empresas son uno de los actores más “afectados”, ya que gestionan plantillas en las que cada vez más empleados prolongan su vida laboral, en la mayoría de los casos por pura necesidad, al enfrentarse a un sistema público de pensiones que se va debilitando desde el punto de vista financiero, a pesar de los múltiples cambios que ha experimentado desde su creación y hasta la actualidad.
Todo apunta a que, a medio plazo, será necesario contar con un sistema complementario de pensiones que ayude a la Seguridad Social a asumir la creciente carga de las pensiones.
Pero ¿qué relación tiene esto con la optimización fiscal y financiera de la retribución? Trataremos de explicarlo de una manera sencilla, ya que existe un vínculo muy estrecho en estos temas que confluye en un objetivo común para la empresa y sus empleados:
La buena noticia para las empresas, actores clave en la implantación de estas soluciones, es que pueden ponerlas en marcha sin asumir costes de mantenimiento y, al mismo tiempo, ofrecer a sus empleados y personal directivo una herramienta de optimización con un doble objetivo: proporcionar un incremento en su retribución neta y un complemento en la futura pensión de jubilación. En este contexto, la educación financiera y una adecuada comunicación serán esenciales para lograr este doble objetivo.
Esto es posible a través de la retribución flexible, un sistema ya implantado en muchas compañías españolas que permite a los empleados destinar parte de su retribución, antes de impuestos, a la adquisición de determinados productos o contratación de ciertos servicios a un precio inferior al que se pagaría a nivel individual. Algunos de estos productos, además, cuentan con importantes ventajas fiscales de las que podemos aprovecharnos, lo que incrementa aún más su atractivo.
De acuerdo con la información extraída del estudio sobre la situación de las pensiones en España de 2025, elaborado por KPMG a partir de los datos de 582 compañías de todos los sectores, un 77% de las empresas en el país cuentan con un sistema de retribución flexible, pero solo un 33% incluye la posibilidad de incorporar productos de jubilación. En muchos casos, no se contemplan los productos de jubilación por el desconocimiento de las enormes ventajas que los planes de jubilación pueden proporcionar a su plantilla, tanto desde el punto de vista fiscal como financiero, pensando en la planificación de la jubilación.
Sigue existiendo la creencia de que el ahorro para la jubilación tiene un límite de 1.500 euros anuales, por encima del cual ya no se puede dedicar recursos hacia el ahorro para la jubilación ni obtener beneficios fiscales por encima de esa cantidad. Pero ¿es realmente así? Sí y no. Este límite afecta exclusivamente a dos de los tres vehículos financieros previstos en la normativa para el ahorro de jubilación: los planes de pensiones (de empleo e individuales) y los planes de previsión social empresarial.
Existe, sin embargo, un tercero al que no se aplica este límite y que permite destinar cantidades muy superiores al ahorro con ventajas fiscales: hasta 100.000 euros anuales por empleado, mediante una reducción de la base imponible equivalente a la aportación realizada, con la correspondiente reducción en el tipo impositivo. Los datos que nos ofrece el estudio sobre la situación de las pensiones en España muestran que existe un desconocimiento generalizado de esta posibilidad.
En gran medida, porque todo lo relacionado con las pensiones de jubilación a nivel privado tiende a ser identificado con un plan de pensiones, cuando existen otras alternativas, exactamente iguales desde el punto de vista de inversiones, pero mucho más ventajosas a nivel fiscal y de planificación de la jubilación: los seguros colectivos de jubilación.
Es cierto también que en muchas de las empresas que ya han implantado este tipo de seguros por la vía de la retribución flexible, la mayor parte de los empleados y personal directivo no se están beneficiando de las ventajas fiscales y financieras que están poniendo a su disposición.
¿Por qué sucede esto? Los motivos son diversos, aunque en la mayoría de los casos están ligados a la ausencia de educación financiera. Cuando se habla de educación financiera en este ámbito, no se trata de que nos convirtamos en unos expertos en fiscalidad y finanzas, sino de contar con la información y conocimientos básicos que nos permitan tomar decisiones de forma correcta sobre cuestiones tan relevantes como la posibilidad de optimizar nuestro salario y planificar nuestra futura pensión de jubilación.
Podemos reflexionar sobre si disponemos de conocimientos, información o acceso a los canales adecuados que nos permitan obtener respuestas a preguntas esenciales:
La mayoría de nosotros no seríamos capaces de dar respuesta a muchas de estas cuestiones, que resultan esenciales para decidir si será necesario ahorrar para complementar la futura pensión de jubilación, así como el determinar el importe y el momento óptimo para iniciar el proceso de ahorro y panificación de forma eficiente desde el punto de vista financiero y fiscal. La conclusión es clara: es muy importante incrementar la comunicación, la transparencia y la educación financiera.
Volviendo a uno de los planteamientos iniciales, la empresa tiene un papel relevante y necesario, a la hora de colaborar con sus empleados en su futura jubilación, mediante la puesta en marcha de las herramientas necesarias, así como de los mecanismos de acceso a la tecnología y a los expertos en educación financiera que permitirán a sus empleados la toma de la mejor decisión sobre su situación financiera presente y futura.
A su vez, la empresa habrá dado un paso muy importante en la gestión del envejecimiento de sus plantillas a medio y largo plazo, sin incurrir en costes, frente a la alternativa de dejar al azar las consecuencias que puede traer el envejecimiento de las personas trabajadoras por la ausencia de medidas. Estas consecuencias, que ya hemos experimentado y seguimos afrontando en la actualidad, no son otras que la necesidad imperiosa de reducir la parte alta de la pirámide mediante sistemas de prejubilación, con todo lo que eso puede implicar: elevadísimos costes con impacto contable en la cuenta de resultados del año en que se pone en marcha la medida, así como la necesidad de salida de caja de importantes flujos de dinero para financiar las prejubilaciones.
Vivimos en un momento de transformación tecnológica y, aunque en diferente medida y de forma muy gradual, los sistemas de pensiones públicos también están transformándose, otorgando mayor protagonismo a la previsión social privada colectiva del pilar dos (ahorro promovido por las empresas), ante el enorme reto que el envejecimiento de la población supone para las pensiones públicas financiadas mediante un sistema financiero de reparto, como ocurre en España.
Estamos, sin duda, ante un buen momento para la involucración de las empresas mediante la puesta en marcha de soluciones para sus empleados sin coste para ellas, como punto de partida, para que, con el paso del tiempo, la educación financiera y la cultura de ahorro pueda quedar arraigada y consolidada, como ya ocurre en muchos países de nuestro entorno que, por necesidad ante la insuficiencia de sus pensiones públicas, ya iniciaron este camino en el pasado.
Entonces, ¿estamos ante la necesidad de impulsar y contribuir al desarrollo del pilar 2 de previsión social? Sin duda, la información sobre la situación real de nuestro sistema público de pensiones y las expectativas de evolución futura del mismo nos ayudará a obtener la respuesta.
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