El sistema de pensiones en España se ha construido tradicionalmente sobre tres niveles. El primero es la pensión pública de la Seguridad Social; el segundo, la previsión social articulada desde el ámbito empresarial; y el tercero, el ahorro individual para la jubilación. Pese a esta arquitectura, el desarrollo real de los dos pilares complementarios (el segundo y el tercero) sigue siendo limitado en el país, especialmente si se compara con el peso que mantiene la pensión pública y con la mayor implantación de estos instrumentos en otros países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Una de las razones que explica esta situación es el elevado nivel de cobertura que ofrece actualmente el sistema público. La tasa bruta de reemplazo para un trabajador medio se sitúa en España en torno al 80,4%, frente a una media aproximada del 43% en el conjunto de la OCDE. Esta diferencia ha contribuido a que, durante años, el ahorro complementario para la jubilación no haya sido percibido como una prioridad por una parte relevante de trabajadores y empresas.
Ahora bien, este escenario debe analizarse a la luz de una presión demográfica creciente. Las proyecciones de la OCDE apuntan a que, en 2050, la tasa de dependencia en España —esto es, la proporción entre la población de 65 años o más y la población de entre 20 y 64 años— prácticamente se habrá duplicado. En un sistema de reparto, en el que las cotizaciones de la población activa financian las prestaciones de los pensionistas, esta evolución plantea un desafío evidente para la sostenibilidad financiera del sistema y para la preservación de los actuales niveles de pensión.
Los datos del INE confirman esta tendencia. En 2025, las personas mayores de 65 años representan el 20,72% de la población total, porcentaje que podría elevarse hasta el 30,3% en 2050. Este cambio en la estructura poblacional se traducirá previsiblemente en una mayor presión sobre el gasto en pensiones, que, según el informe Pensions at a Glance 2025 de la OCDE, pasaría del 13,7% del PIB en 2025 al 17,3% en 2050.
Ante este contexto, el debate sobre cómo reforzar el segundo pilar ha ganado relevancia. Entre las posibles palancas, el autoenrolment (o inscripción automática) ocupa una posición destacada por su capacidad para ampliar la participación de los trabajadores en sistemas de previsión social empresarial. La evidencia internacional muestra que la incorporación automática a planes de ahorro complementario puede elevar de forma muy significativa los niveles de cobertura. Por ello, organismos como la OCDE, la Comisión Europea y la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación (EIOPA, por sus siglas en inglés) lo han señalado como una herramienta especialmente eficaz para impulsar la previsión social complementaria en Europa.
Conviene, por tanto, precisar el concepto. El autoenrolment consiste en incorporar automáticamente a los trabajadores a un plan de pensiones o instrumento equivalente de previsión social, manteniendo en todo caso la posibilidad de que el trabajador renuncie a participar mediante un mecanismo de baja voluntaria.
La experiencia comparada ofrece ejemplos relevantes. El caso más citado es el de Reino Unido, donde el sistema comenzó a implantarse en 2012. En aquel momento, la participación de los empleados en planes de pensiones de empleo rondaba el 47%; actualmente, se sitúa cerca del 90%. El salto es suficientemente significativo como para explicar por qué este modelo se ha convertido en una referencia en el diseño de políticas públicas de ahorro previsional.
La clave no está únicamente en la existencia de un plan, sino en cómo se produce la adhesión. En los modelos puramente voluntarios, el trabajador debe tomar una decisión activa para incorporarse. En los sistemas de autoenrolment, en cambio, la decisión por defecto es la participación. Esta diferencia aparentemente menor tiene un impacto relevante, porque aprovecha el denominado efecto de inercia: cuando una persona queda incorporada automáticamente a un sistema, lo habitual es que mantenga esa situación salvo que exista una razón clara para salir.
Por el contrario, cuando la participación exige una actuación expresa del trabajador, aparecen obstáculos que reducen la adhesión: falta de información suficiente, escasa familiaridad con los instrumentos de previsión social, dificultad para valorar beneficios de largo plazo o preferencia por atender necesidades económicas inmediatas. Estos factores explican que los esquemas de adhesión voluntaria suelan alcanzar tasas de participación inferiores.
La posible introducción del autoenrolment en España no puede plantearse como una mera fórmula de inscripción automática. Si se quiere que tenga un impacto real sobre el desarrollo del segundo pilar, debería diseñarse como parte de una política más amplia, con implicaciones regulatorias, fiscales, operativas y de comunicación.
En primer lugar, habría que definir con precisión los elementos básicos del modelo: qué aportaciones corresponderían a la empresa y al trabajador, si dichas aportaciones aumentarían de forma gradual, cómo se aplicaría el sistema en función del tamaño de las empresas y qué mecanismos garantizarían la portabilidad de los derechos acumulados cuando el empleado cambia de compañía.
También sería esencial asegurar que el trabajador dispone de información clara, accesible y actualizada sobre sus derechos consolidados, aportaciones realizadas y ahorro acumulado. La experiencia internacional demuestra que la confianza y la transparencia son elementos determinantes para que este tipo de modelos se consoliden y no sean percibidos como una carga o como una medida impuesta.
Además, el carácter automático de la incorporación no debería desdibujar la naturaleza voluntaria del sistema. Para ello, sería necesario prever procedimientos sencillos de baja para quienes no quieran participar, así como fórmulas de reincorporación periódica que permitan volver a incluir automáticamente a quienes hubieran optado por salir en un momento anterior.
Otro aspecto relevante sería el diseño de un marco adecuado de incentivos fiscales. La experiencia de otros países pone de manifiesto que el éxito del autoenrolment no depende solo de la inscripción automática, sino también de que existan estímulos suficientes para que empresas y trabajadores mantengan su participación en el sistema.
Desde esta perspectiva, el autoenrolment debería concebirse como una pieza dentro de una estrategia más amplia de fortalecimiento de la previsión social complementaria. Su implantación exigiría reformas normativas, una arquitectura operativa eficiente, incentivos adecuados y un esfuerzo relevante de información y educación financiera.
En España ya existen algunos elementos que podrían servir como punto de partida. La creación de los planes de pensiones de empleo simplificados, los Fondos de Pensiones de Empleo de Promoción Pública y la plataforma digital común apuntan en esa dirección, en la medida en que buscan reducir barreras de acceso, simplificar la operativa y facilitar la extensión de la previsión social empresarial.
En definitiva, el autoenrolment podría convertirse en una palanca relevante para ampliar la cobertura del segundo pilar en España. No obstante, su eficacia dependería de que no se configurase como una medida aislada, sino como parte de un diseño coherente que combine automatización, voluntariedad, incentivos, transparencia y simplicidad operativa. Bien articulado, podría marcar un cambio de escala en la previsión social complementaria y contribuir a reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones en su conjunto.
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