RESPUESTA. La causa fundamental es la velocidad de la transformación. El sistema educativo y formativo tradicional, que se mueve en ciclos largos, encuentra mayor dificultad para seguir el ritmo de la digitalización, los cambios sociales y la incorporación de tecnologías que están en constante evolución y cambio, como la inteligencia artificial. Esto genera un desajuste estructural donde tenemos personas sin empleo o en riesgo de exclusión, y a la vez, miles de vacantes no cubiertas en perfiles clave. Ahora mismo el problema no es de cantidad de personas, sino de cualificación y timing.

Para combatir esta situación, lo primero es entender que el problema del talento es un reto que afrontamos como sociedad, porque su impacto va mucho más allá de la empresa en particular.

Por un lado, debemos fomentar una educación que ponga énfasis en valores como el esfuerzo y el compromiso por crecer y mejorar, siendo conscientes de la diversidad que existe entre los estudiantes en términos de capacidades y posibilidades. No creo que valorar el esfuerzo esté reñido con defender la igualdad de oportunidades.

Y por otro, tenemos que impulsar de manera decisiva la colaboración público-privada y que las necesidades del tejido empresarial se integren en los planes formativos. Y, para ello, las empresas tenemos la responsabilidad de identificar las capacidades y competencias profesionales que necesitamos y necesitaremos.

R. Para una firma como la nuestra, el talento es nuestro principal activo. Y el upskilling y reskilling no son algo puntual, sino una carrera de fondo en la que debemos participar tanto la compañía en su conjunto como cada uno de sus empleados.

Es decir: el contexto cambia constantemente, la tecnología evoluciona a una velocidad vertiginosa y en la sociedad conviven generaciones muy distintas entre sí, que también están en constante cambio y evolución. Por ello, pensar que la transformación, la curiosidad, las ganas de aprender y crecer, y de ir siempre más allá, debe ser una actitud ante la vida para todos.

Y las empresas debemos facilitar y promover esa actitud y ese aprendizaje, diseñando planes de formación ad hoc para cada rol, que den respuesta a las inquietudes y ambición del empleado, y que estén alineados con los objetivos y necesidades de la compañía.

Con la IA generativa lo estamos viendo: teniendo en cuenta la tecnología disponible y las tareas que se realizan en cada rol, se debe diseñar una formación adaptada a cada puesto de trabajo, para así maximizar el aprovechamiento de la tecnología, el aprendizaje del empleado y el valor generado.

Y, es que, en 2035, las personas más valoradas serán aquellas capaces de combinar habilidades humanas con competencias tecnológicas avanzadas, tal y como se desprende del informe ‘El Futuro del Talento: Foro de Talento Joven’, elaborado por la Fundación Princesa de Girona, en colaboración con KPMG España. Y, para ello, también la manera de formarnos debe acompañar este cambio de tendencias y mentalidad. Y abrir la puerta a itinerarios formativos como las formaciones profesionales, las microcredenciales y otras alternativas que se adapten a las necesidades de un mercado, el laboral, que no deja de cambiar y evolucionar.

R. El éxito de Nodo Talento reside en un objetivo compartido: alinear el sistema formativo con las necesidades reales del mercado laboral. Y, si miramos un poco más allá, construir una sociedad basada en el conocimiento y en la que la innovación sea nuestro motor de crecimiento.

Esto lo hacemos posible manteniendo un diálogo continuo entre todos los actores involucrados y un firme convencimiento de que solo juntos podremos alcanzar este objetivo.

Pero no nos quedamos en las palabras y tenemos identificadas más de 20 iniciativas para reducir el gap de talento. Entre ellas:

• Impulsar la creación de acuerdos con carácter nacional en materia educativa para garantizar la homogeneidad de la estrategia educativa en todo el territorio.
• Incorporar experiencias preliminares de emprendimiento en el entorno formativo.
• Incorporar la perspectiva de la empresa en la definición de los planes formativos.
• Impulsar la creación de marcos de colaboración entre las empresas e instituciones educativas a través de la creación de espacios donde confluyan las necesidades de ambas.

Las iniciativas en torno al aprendizaje a lo largo de la vida son cruciales para ello: la educación reglada, los programas de desarrollo en empresas, las iniciativas para reintegrar a quien se haya quedado fuera del mercado laboral y los programas de becas son una de las grandes apuestas de Nodo Talento y de todos sus integrantes. Porque impulsar la empleabilidad supone impulsar las posibilidades de prosperidad de nuestra sociedad.

R. No podemos olvidar que las pymes son el motor de la economía española. Suponen más del 99% de las empresas del país, pero, a su vez, es cierto que son las que más sufren el gap del talento: por una mayor escasez de recursos, paquetes de beneficios limitados, o falta de reconocimiento de marca, entre otros.

Por todo ello, entre las iniciativas contempladas dentro de la alianza de Nodo Talento también se incluyen propuestas específicamente pensadas para ellas, como la propuesta de impulsar programas de apoyo que faciliten la puesta en marcha de iniciativas estratégicas para reducir el gap de talento en pequeñas y medianas empresa. Una recomendación que reconoce las limitaciones habituales de las pequeñas y medianas empresas —menores recursos, menor capacidad de desarrollar programas complejos de formación y atracción de talento— y subraya la necesidad de proporcionarles apoyo estructurado para que puedan incorporar prácticas que incrementen su competitividad, tanto en la captación como en el desarrollo del talento joven.

Por otro lado, multitud de las iniciativas propuestas en esta alianza tienen en cuenta las características y necesidades de esta tipología de empresas ya que, en ellas, abordamos barreras que este tipo de empresas afrontan con especial intensidad: la simplificación de los procesos de contratación de jóvenes, los incentivos a la contratación, la promoción de programas de prácticas y becas, el fomento del lifelong learning y la generalización de programas formativos intensivos como bootcamps o workshops.

Estas medidas resultan especialmente transformadoras para ellas, ya que contribuyen a reducir las dificultades estructurales a las que se enfrentan para acceder al talento y mantenerse alineadas con las necesidades cambiantes del mercado laboral.

R. Personalmente, estoy convencido de que la diversidad generacional es una fuente inagotable de innovación y de valor. Y que el riesgo de un posible ‘choque’ desaparece cuando se establece un propósito común y se crean espacios de diálogo y colaboración, donde los profesionales más jóvenes asesoran a los líderes senior en temas de tecnología y nuevas dinámicas sociales, mientras que los seniors comparten la visión estratégica y la resiliencia del negocio. La clave aquí es el respeto por las trayectorias y la flexibilidad en los estilos de trabajo. Un entorno flexible y basado en la confianza es el mejor aglutinador generacional, ya que permite que cada uno aporte el máximo valor desde su fortaleza.

R. El talento joven valora muy diversos factores a la hora de elegir dónde trabajar y dónde desarrollar su carrera profesional. Por ello, las empresas debemos construir propuestas de valor sólidas que respondan a las expectativas de los jóvenes. Es decir: que tengan en cuenta la flexibilidad, el aprendizaje continuo, oportunidades reales de crecimiento, etc. Esto implica evolucionar hacia una cultura organizativa basada en la experimentación, la actualización constante de capacidades (lifelong learning), la colaboración intergeneracional y la conexión permanente entre formación y práctica profesional. Pero también requiere fortalecer los mecanismos internos de orientación, aprendizaje intensivo y reskilling como parte de una experiencia profesional que aporte valor sostenido al empleado, no solo en el momento de la incorporación.

Necesitamos construir entornos laborales atractivos, en los que los jóvenes puedan proyectar una carrera profesional. Por nuestra parte, en KPMG impulsamos multitud de iniciativas con el objetivo de desarrollar la empleabilidad de los colectivos vulnerables, entre ellas, la de ser un generador de oportunidades para que los más jóvenes comiencen su carrera profesional.

Y con Nodo Talento buscamos seguir ese mismo objetivo al promover  precisamente la coordinación entre todos los actores (públicos y privados) para apostar por iniciativas orientadas a desarrollar el talento del futuro, mejorar la empleabilidad y conectar las necesidades reales del tejido empresarial con la formación disponible.

R. Nuestra meta de impacto debe ser ambiciosa y estratégica para el país. Diría que la meta de Nodo Talento de aquí a los próximos cinco años es seguir contribuyendo a reducir el desajuste entre la oferta y la demanda de talento en España, promoviendo la colaboración entre sector público y privado para conseguirlo y generando espacios de diálogo y puesta en común para un objetivo tan crucial como es el progreso y el bienestar social. Porque la colaboración público-privada es la herramienta más eficaz para aumentar la competitividad de España.