Juan Carlos Tejeda, director de Educación y Formación de CEOE: “Las empresas son actores fundamentales para la cohesión social: no solo generan empleo, también bienestar”

RESPUESTA. Desde CEOE somos conscientes que las empresas son actores fundamentales para la cohesión social porque no solo generan empleo, sino que contribuyen al bienestar social mediante políticas que favorecen la conciliación, la diversidad y la integración de colectivos vulnerables, fortaleciendo el tejido productivo y generando confianza en la sociedad.

Y un claro ejemplo de ello es la labor que realizamos desde la Fundación CEOE en donde canalizamos la acción social de muchas empresas de nuestro país mediante proyectos que promueven la inclusión y la solidaridad. A través de iniciativas como Empresas que Ayudan, se coordinan donaciones y apoyos a colectivos vulnerables, a afectados por emergencias (Ej.: DANA o Ucrania) y a personas en riesgo de exclusión. Además, se impulsan programas de formación, empleabilidad y sostenibilidad, reforzando la colaboración entre empresas, administraciones y entidades sociales para generar un impacto positivo real en la sociedad.

R. En mis intervenciones públicas, siempre comento que “seguimos formando con metodologías y contenidos del siglo XX para necesidades del siglo XXI”, lo que explicaría, en gran medida, que la brecha de talento responde a un importante desajuste entre la formación que ofrecen los actuales sistemas educativo y de formación y las competencias que demanda el mercado laboral.

Persisten carencias en habilidades digitales, idiomas y competencias transversales, lo que está dificultando cubrir puestos en sectores estratégicos o emergentes; a lo que se suma la vertiginosa velocidad de los cambios tecnológicos que nos obliga a todos a una actualización constante que no siempre se produce con la rapidez necesaria.

Otro factor relevante es la falta de conexión estructural existente entre las empresas y los centros formativos, universidades, etc. Por ello, desde CEOE insistimos en la urgencia de reforzar los programas de colaboración público-privada que permitan anticipar las necesidades del mercado. Solo así podremos reducir este desajuste y garantizar que los profesionales cuenten con las capacidades que requieren nuestras empresas en un entorno cada vez más dinámico.

Todo ello justificaría, sin duda alguna, que desde el proyecto Nodo Talento estemos intentando conectar empresas, instituciones y profesionales para impulsar la empleabilidad y la competitividad en un contexto de transformación digital y transición hacia nuevos modelos productivos.

R. A los miembros de mi generación que nos formamos en el siglo pasado, siempre se nos inculcó que el mundo laboral consistía básicamente en “formarte, trabajar y, luego, jubilarte”. Pues bien, esta concepción tan simplista y lineal ha quedado totalmente obsoleta en los tiempos que vivimos.

Actualmente, la formación y la propia reinvención profesional es absolutamente esencial ya que la empleabilidad no depende únicamente de un título académico, sino de la capacidad que tengamos cada uno de aprender y adaptarnos de manera continua a los profundos cambios a los que estamos sometidos. Ya lo decía Don Hilarión en la Verbena de la Paloma cuando cantaba aquello de “Hoy las ciencias adelantan que es una barbaridad”.

Desde CEOE promovemos la idea de que la formación permanente es la mejor herramienta para afrontar los actuales retos, por lo que quien se inicia en el mercado laboral debe tener muy claro que la actualización constante va a formar parte de toda su carrera profesional.

Por ello, todas las personas deben asumir un alto grado de responsabilidad en su propio proceso formativo, de forma complementaria al que también tiene la propia empresa. Esta actitud proactiva no solo mejorará la empleabilidad individual, sino que también fortalecerá la competitividad empresarial y la del país. Por esta razón, la cultura del aprendizaje debe estar presente tanto en las empresas como en las diferentes políticas públicas.

Durante la profunda crisis del 2007/2008 de las hipotecas subprime, muchas de las grandes corporaciones financieras de todo el mundo tuvieron que reclutar nuevamente a sus antiguos directivos que habían sido prejubilados previamente ya que eran los únicos que tenían experiencia en la gestión de crisis similares (Ej.: crisis 2001 de las puntocom). Pues bien, no aprendimos la lección y en la actualidad seguimos desaprovechando todo el potencial que ofrece la diversidad generacional.

Es importante que las empresas creen entornos donde la experiencia del talento senior se complemente con la visión digital y la energía de los más jóvenes, lo que requiere de un liderazgo inclusivo, de programas de mentoring y de una cultura que valore la transferencia de conocimiento como un activo estratégico.

El reto principal es superar las barreras culturales y organizativas que impiden esta colaboración. Desde CEOE defendemos que la diversidad generacional no es solo una cuestión social, sino una ventaja competitiva. Las compañías que logren integrar estas capacidades serán más innovadoras y estarán mejor preparadas para afrontar los cambios del mercado a los que antes he hecho referencia.

R. Nuestra experiencia con las microcredenciales está siendo muy positiva, ya que representan una herramienta flexible y eficaz para responder a las necesidades inmediatas del mercado laboral. Permiten acreditar competencias específicas en plazos cortos, facilitando el reskilling y el upskilling de trabajadores en sectores donde la tecnología y los procesos cambian con gran rapidez. Desde la perspectiva empresarial, son especialmente útiles porque se adaptan a la demanda real y pueden integrarse en itinerarios formativos más amplios, acumulando valor para la carrera profesional.

En CEOE estamos realizando un proyecto piloto con la UNED; por el que se están diseñando un total de 15 microcredenciales (del total de las 152 solicitadas), en el marco del “Plan Microcreds” del MICU, que están teniendo una gran acogida inicial por parte del tejido productivo.

Sin embargo, para que su impacto sea pleno, es urgente avanzar en un marco normativo claro que garantice su reconocimiento y calidad, así como en la coordinación entre universidad, formación profesional y formación para el empleo, evitando la fragmentación que hoy en día existe en España y que está limitando su desarrollo.

En el ámbito de la inteligencia artificial, las microcredenciales pueden ser un catalizador decisivo, ya que se exigen conocimientos muy específicos y en constante evolución, sin que los habituales programas largos y rígidos sean la respuesta óptima. Por el contrario, las microcredenciales permiten diseñar módulos cortos y actualizables que aborden desde los fundamentos técnicos hasta cuestiones éticas y de gobernanza, ofreciendo a los profesionales de IA una formación práctica y alineada con los retos reales de las empresas.

R. Cada día se publica un nuevo estudio sobre el posible impacto que pudiera tener la IA sobre el futuro mercado laboral, pero considero que todavía es demasiado pronto para estimar el mismo ya que desconocemos, en su gran mayoría, todas las posibilidades que tiene esta nueva tecnología.

No obstante, somos conscientes que la inteligencia artificial transformará el mercado laboral, pero no me gustaría que se viera únicamente como una amenaza ya que automatizará tareas repetitivas y abrirá espacios para empleos de mayor valor añadido, relacionados con la creatividad, el análisis y la gestión de datos. Desde CEOE creemos que el impacto será positivo si se acompaña de políticas de formación y adaptación adecuadas.

Las empresas ya están incorporando IA en sus procesos, pero el gran desafío va a ser garantizar un uso responsable y ético, para lo que se están desarrollando planes de formación que combinan competencias técnicas con habilidades humanas. La clave está en anticiparse a los cambios y preparar a las personas para convivir con esta nueva tecnología.

Como ya he señalado antes, considero que es demasiado pronto para vaticinar por dónde va a evolucionar el mercado laboral en los próximos 5-10 años, si bien, podemos intuir que los sectores con mayor proyección serán aquellos vinculados a la digitalización, la inteligencia artificial y la ciberseguridad, así como perfiles relacionados con la transición energética, la sostenibilidad y la economía circular. La salud y los cuidados seguirán siendo esenciales por el envejecimiento poblacional, y la industria avanzada demandará profesionales con competencias tecnológicas.

Más allá de estos sectores y perfiles, lo que sin duda marcará la diferencia serán las habilidades transversales (ej.: idiomas) y las personales y sociales, como son el pensamiento crítico, la capacidad de adaptación o el trabajo en equipo. Desde CEOE insistimos en que la combinación de competencias técnicas y personales y sociales será la base de la empleabilidad futura.

Le diría que no se obsesione con tener todo planificado desde el primer momento, porque el actual mundo laboral cambia tan rápido que lo más importante es estar dispuesto a aprender siempre y a adaptarse. Hoy, la formación continua no es un extra, sino que es la clave de la vida laboral. Cada nueva tecnología, cada cambio en el mercado, es una oportunidad para crecer, así que hay que tener curiosidad, preguntar mucho y no tener miedo a equivocarse, ya que lo que realmente le puede diferenciar del resto no es saberlo todo, sino la capacidad de adaptación y reinvención que tenga.

A mí me hubiera gustado que alguien en mi juventud me hubiera contado que la carrera profesional no es una línea recta, sino que está llena de giros y de momentos de cambios, de incertidumbre y aprendizajes inesperados, y cada uno de ellos, suma. Por esto, merece mucho la pena invertir en uno mismo y buscar proyectos retadores y personas que te inspiren para llevarlos adelante.