Liderar el camino hacia el talento del mañana

Para dar respuesta a estas preguntas y arrojar luz a un debate que ha entrado a formar parte de las prioridades estratégicas de las compañías en los últimos años, se dieron cita Helena Herrero, presidenta de HP para el Sur de Europa, Oriente Medio y África, y Francisco Gan, teniente general del Ejército de Tierra, junto a Juanjo Cano, presidente de KPMG en España, en el marco del XXII Congreso de Directivos CEDE celebrado en Granada.

Hacia la óptima gestión del talento (de las personas)

Y es que, en España, el talento es la principal prioridad para los CEO, únicamente superada por la necesidad de mitigar las consecuencias de la inflación, según el ‘Global CEO Outlook’, elaborado por KPMG. Por ello, Francisco Gan, teniente general del Ejército de Tierra y moderador de la mesa, lanzó una reflexión: si el talento es la cualidad de un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados, ¿cómo debe ser su gestión para conseguir desarrollarlo?

Para Helena Herrero, presidenta de HP para el Sur de Europa, Oriente Medio y África, lo primero a tener en cuenta es que “hablamos de personas, no de recursos. Ellos son nuestra clave del éxito y nuestro motor, y necesitan, por ello, un cuidado exhaustivo, una cultura corporativa que potencie su desarrollo y todo su potencial, y debemos entender la responsabilidad que tenemos como empresas y directivos en esta labor”.

Precisamente, sobre esta responsabilidad habló Juanjo Cano, presidente de KPMG en España, que dibujó una hoja de ruta clara para abordar esta gestión del talento:

1. Implicación: en primer lugar, se debe garantizar la involucración y compromiso del primer ejecutivo y equipo directivo para que pueda producirse el efecto cascada que luego permee en toda la organización.
2. Identificar qué capacidades y habilidades son necesarias. “Necesitamos saber hacia dónde vamos para identificar qué necesitamos”, apuntó Juanjo Cano.
3. Conocer las necesidades y expectativas de los equipos. Teniendo en cuenta la diversidad, tanto de generaciones, de formación, de origen, etc. Un factor que enriquecerá los equipos y favorecerá el intercambio de ideas y opiniones para entregar un mejor resultado y de mayor valor.
4. Poner en marcha iniciativas de formación para potenciar y mejorar las capacidades de los profesionales.
5. Ser transparentes en la comunicación. Es decir, establecer objetivos y planes de negocio de la organización y transmitir tanto las posibilidades de crecimiento y desarrollo de cada profesional como la importancia de su papel y compromiso en el éxito de la compañía.
6. Ser fieles al compromiso de contribuir a responder a los retos comunes y la apuesta por el desarrollo del talento en la organización.

Todo ello, teniendo en cuenta que, tal y como comentó Francisco Gan, nos encontramos en un entorno de transformación en el que la experiencia empresarial se ve incluso presionada por la robotización o por el auge de la inteligencia artificial y, por tanto, nos encontramos ante el reto de aportar soluciones para adaptar ese talento a las nuevas situaciones que se presentan.

A este respecto, Juanjo Cano señaló que vivimos un entorno de transformación digital y sostenible que va a cambiar uno de cada cuatro puestos de trabajo en los próximos cinco años, según el Foro Económico Mundial. Y, por tanto, las organizaciones requieren de nuevas capacidades y habilidades, pero la formación no se está adaptando con la misma velocidad. Por ello, “es fundamental adaptar el sistema educativo y hacerlo desde la colaboración entre todos los actores, tanto gobierno, como sistema educativo, sin olvidar las empresas y el conjunto de la sociedad, y desde cuatro ámbitos: la formación, la igualdad de oportunidades, la diversidad y la promoción y reconocimiento de la motivación para crecer”, insistió el presidente de KPMG.

 ¿Puede haber tecnología sin talento?

Y es que la constante evolución de la tecnología implica que el ser humano debe seguir evolucionando y aprendiendo, no solo para no quedarse atrás, sino para exprimir el máximo potencial de las herramientas. Porque, tal y como subrayó Helena Herrero, la tecnología es un habilitador, un medio: “si la tecnología nos puede dar las respuestas, necesitaremos que el talento haga las preguntas”, apuntó la presidenta de HP para el Sur de Europa, Oriente Medio y África, quien hizo hincapié, precisamente, en la importancia de desarrollar las llamadas soft skills: la capacidad de reflexión, de conectar puntos, o de entender el contexto. Capacidades intrínsecas al ser humano.

En este sentido, otro aspecto que Helena Herrero no quiso pasar por alto al hablar de capacidades y de tecnología fue la cuestión de género. “Se produce un desajuste tremendo a nivel de oferta y demanda, sobre todo en el ámbito tecnológico. Aquí faltan 120.000 personas para cubrir puestos de trabajo. Concretamente, en el campo de la inteligencia artificial el 90% son hombres y, por supuesto, quienes escriben esos algoritmos, quienes definen el lenguaje, tienen una impronta en el resto de las actividades y esto no lo podemos pasar por alto”.

Una mirada al futuro con un ‘nuevo’ liderazgo

En definitiva, la gran conclusión fue que los líderes de las compañías tienen un deber y una responsabilidad innegables para impulsar el desarrollo del talento. Solo así podremos hablar de progreso tanto de la economía como de la sociedad. Pero que este camino no pueden recorrerlo en solitario: debe ser un trabajo conjunto, de la mano del sector público y del sistema educativo, con el objetivo de generar y transmitir confianza desde el liderazgo.