Hacia la igualdad efectiva: avances en el ámbito laboral

Adicionalmente, a través de la negociación colectiva, como cauce, por excelencia, generador de soluciones de valor en al ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, ha sido posible alcanzar, en muchos casos, acuerdos de Planes de Igualdad que recogen medidas idóneas para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el marco laboral y, asimismo, tendentes también a establecer verdaderos compromisos en la conciliación de la vida familiar, personal y profesional y en la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres.

Todo lo anterior, evidencia la cada vez mayor concienciación que existe en todas las empresas sobre la importancia de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres como materia que incide en políticas de cumplimiento normativo, RSC, como requisito para poder contratar con el sector público y, lo más importante, en nuestra opinión, como elemento diferenciador para retener y atraer talento.

¿Qué reflejan los datos sobre la igualdad efectiva?

Sin perjuicio de los importantes avances conseguidos en la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres, los últimos datos publicados por el REGCON (Autoridad Laboral) y por el Ministerio de Igualdad arrojan la siguiente realidad en la fecha actual:

1. En la fecha actual, solamente una de cada tres empresas que está obligada a contar con un plan de igualdad inscrito ante la Autoridad Laboral -todas aquellas compañías cuya plantilla sea igual o superior a 50 personas trabajadoras- disponen del mismo. Asimismo, cabe destacar que todas las empresas que, actualmente, no cuentan con el preceptivo plan de igualdad, pese a estar obligadas a ello, se enfrentan a las siguientes consecuencias: (i) importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo; y, adicionalmente, (ii) prohibición para contratar con el sector público ex disposición final vigesimoséptima de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.
2. Según los últimos datos publicados el pasado 22 de febrero de 2023 por el Instituto de la Mujer, elaborados a partir de la Encuesta de Estructura Salarial del INE de 2020, la brecha retributiva media es de un 18,72% a favor de los hombres.

Adicionalmente a lo anterior, es importante advertir que la vigencia máxima de los planes de igualdad es de 4 años y, asimismo, que las medidas y compromisos adquiridos en los mismos son obligaciones cumplimiento e idoneidad para preservar y mejorar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres ha de ser objeto de seguimiento por las partes firmantes del plan.

En el contexto descrito, resulta claro que la igualdad ha de seguir concibiéndose como una materia prioritaria en las políticas laborales y en los valores de las culturas corporativas de todas las compañías -tanto aquellas que ya disponen de un plan de igualdad como las que aún tienen pendientes de implementar el mismo- que quieren cumplir con sus obligaciones normativas y de RSC y, lo más importante, ser identificadas tanto por sus propias personas trabajadoras como por el talento externo como el mejor lugar para desarrollar su carrera profesional.