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Remuneraciones y COVID: presente y futuro

La situación de crisis sanitaria provocada por la pandemia sigue evolucionando. No estamos ya en el momento inicial, cuando hubo que tomar decisiones muchas veces drásticas para preservar las compañías y su liquidez, pero estamos adentrándonos en una crisis económica cuya duración y velocidad de salida desconocemos.

En este contexto de gran incertidumbre KPMG Abogados ha realizado un estudio que aporta información interesante para conocer las decisiones relativas a remuneraciones en este periodo y la previsión de lo que va a pasar.

¿Qué decisiones retributivas se han adoptado hasta el momento?

En general, en torno a un 31% de los encuestados ha podido mantener su actividad en los mismos términos que antes y un 6% de los encuestados incluso han aumentado plantilla.

Para los casos en que no ha sido posible mantenerla, la prioridad de las compañías ha sido preservar tanto el empleo (aproximadamente un 50% de los encuestados), como el poder adquisitivo de sus empleados. Por ejemplo, casi en un 30% de los ERTEs realizados se ha tratado de complementar las retribuciones y, cuando se ha hecho, casi en el 70% de los casos se ha complementado por encima del 75% del salario.

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Además, un número importante de empresas (una de cada 2) ha procedido a pagar los variables correspondientes a 2019 (justo en el momento del estallido de la crisis, o bien se habían pagado, o estaban a punto de pagarse). Las empresas han mantenido pagos porque se consideraban devengados en otro ejercicio y se quería motivar a los empleados y preservar su situación económica. Sin embargo, éste tipo de decisiones, están siendo cuestionadas por los inversores internacionales en las cotizadas si ésta ha suspendido dividendos, recibido ayudas públicas o realizado ajustes de empleo, por lo que podrían  ser votadas en contra dentro de un año.

Si bien parece que la situación de liquidez de las compañías, especialmente de las grandes, es mejor que en la crisis anterior, por prudencia y para preservarla al máximo ante la incertidumbre, un tercio ha congelado salarios y otros pagos, proyectos no esenciales, y cancelado contrataciones y promociones, entre otras decisiones.

En cuanto a los consejeros, en un 21% de los casos se ha ajustado su retribución para 2020, especialmente si ha habido suspensión o cancelación de dividendos. Supone una proporción algo menor si la comparamos con el de las compañías que han ajustado empleo (entre el 20 y el 40% ha hecho diferentes modalidades de ERTEs), por lo que se deduce que podrían producirse más ajuste respecto de consejeros a futuro.

 ¿Qué va a pasar en los próximos seis meses?

Aunque es complicado por el momento anticipar si los sistemas retributivos tal y como están concebidos van a verse modificados como consecuencia de esta crisis, se puede afirmar que van a producirse ajustes salariales casi con toda seguridad en los próximos seis meses y en 2021.

Aun así, un 20% de las empresas encuestadas consideran  que todavía existe una gran incertidumbre y que no saben qué va a pasar

Es altamente probable, en opinión de los encuestados, que las remuneraciones se vean ajustadas a la baja de manera general y para todos los colectivos (un 24%) o se mantengan congeladas (un 17%), si bien un 17% también indica que no se van a realizar ajustes (posiblemente porque consideran que ya se han realizado). En el caso de los consejeros, el ajuste oscilará entre un 10 y un 20% mayoritariamente y estará en línea con el del resto de la plantilla.

Las políticas retributivas no son flexibles (un 70% dice que no tienen mecanismos de ajuste), sin embargo, no se prevé su revisión o modificación más allá del proceso ordinario para hacerlo, lo cual indica que las compañías están considerando  los ajustes sólo en el corto plazo.

Para un tercio de los encuestados, el variable a corto plazo de 2020 se verá reducido por la imposibilidad de conseguir los objetivos (han cambiado drásticamente los parámetros de negocio), a pesar de lo cual un 24% no piensa revisarlos, pero un 23% va a retrasar su fijación hasta ver más claramente el alcance de la crisis. ¿Cuánto tiempo se puede retrasar su fijación? No tiene mucho sentido hacerlo más tarde del mes de junio.

En el caso de los incentivos a largo plazo, el 40% no prevé hacer cambios en los incentivos en curso, si bien algunas compañías sí los van a ajustar (11%) y otras van a retrasar en la medida de lo posible su lanzamiento hasta ver un panorama más claro (8%). ¿Cuánto se podría retrasar su lanzamiento? ¿tiene sentido mantener ciclos de tres años cuando no se sabe ni lo que va a pasar en los próximos tres meses? Son algunas preguntas que surgen en relación con los incentivos a largo plazo.

En cuanto a los ajustes comentados, es necesario precisar algunos  aspectos:

Por un lado, la perspectiva de los inversores. Están esperando que estos sean consistentes, de tal forma que el sacrificio en su caso sea compartido por  la organización en su conjunto no considerando solo a una parte de la misma.

Por otro, la anunciada derogación de la reforma laboral por parte del gobierno puede provocar que estos ajustes se adelanten antes de que esta se produzca, porque tras ella, las compañías perderán la flexibilidad de la que disfrutan en estos momentos para la negociación.

Finalmente, las compañías a futuro previsiblemente van a tener una menor base económica para poder remunerar a los empleados. Por ello, van a volver a adquirir relevancia otros elementos de la compensación total más intangibles, como las políticas de teletrabajo cuando esto sea posible, o la posibilidad de conceder periodos sabáticos a determinados empleados. De lo que no hay ninguna duda es que, a futuro, se contemplará el paquete retributivo con una visión más amplia y flexible.

Conversaciones: Remuneraciones y la COVID-19

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Mónica San Nicolás

Directora de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados. Licenciada en Derecho, Diplomada en Empresariales y MBA por IESE, Mónica cuenta con 20 años de experiencia en Consultoría Estratégica de Recursos Humanos trabajando a nivel senior con las principales compañías españolas. Tiene una amplia experiencia en la realización de benchmarkings y estudios retributivos ad-hoc, análisis de equidad interna y de mercado; valoración de puestos y diseño de estructuras retributivas, diseño de incentivos a corto y largo plazo, análisis organizativo e identificación de posiciones críticas y “material risk takers” y diseño de planes de sucesión a primer nivel, entre otros.
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