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Los 5 impactos principales del proyecto de Reglamento de igualdad retributiva

Los 5 impactos principales del proyecto de Reglamento de igualdad retributiva

En 11 de junio de 2020 el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sometido a consulta el proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este Reglamento viene a desarrollar la parte de igualdad retributiva recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Su objetivo es combatir la desigualdad retributiva de género para lo cual desarrolla todos los elementos necesarios para cumplir con los principios de igualdad y de transparencia retributiva.

El proyecto de Reglamento trata de definir más específicamente el pilar básico de la remuneración, el concepto de trabajo de igual valor, que fue regulado por primera vez en el mencionado Real Decreto-Ley. Así, concreta a que se refieren los criterios inicialmente definidos en dicha norma, y añade otros factores como las condiciones profesionales, de formación, u otros condicionantes del puesto, como elementos a tener en cuenta. Además, concreta algunos aspectos recogidos en dicho RD-Ley a través de los cuales trata de asegurar que se cumple con dichos principios: el registro salarial y las auditorías retributivas.

El registro salarial, sería obligatorio para cualquier empresa en España independientemente de su tamaño, es decir que, por ejemplo, un bar con dos o tres empleados tendría que contar con uno. Tendrá el ámbito temporal del año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración, se elaborará en el formato que se establezca por el Ministerio (pendiente de publicar), y tendrá que estar accesible para los representantes de los trabajadores que deberán ser consultados para su elaboración o modificación.

Las auditorías (son dos, una interna y otra externa) serían obligatorias, según el proyecto, para las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. La auditoría interna consistirá en un diagnóstico en el que se evaluará por un lado el sistema de valoración implantado y las posibles diferencias que se den, el cual, dará lugar a un plan de actuación y se incorporará al plan de igualdad, teniendo la vigencia que se establezca en el propio plan. La primera auditoría externa deberá llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se apruebe el plan de igualdad, debiendo repetirse, al menos, con carácter trianual, salvo que se establezca un periodo inferior en el plan de igualdad o se requiera por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se realizará por entidades auditoras acreditadas independientes y por personas con conocimientos de igualdad y retribuciones de acuerdo con una Guía Técnica pendiente de publicación por el Instituto de la Mujer. En aras de la transparencia, además de lo anterior, se establece la obligación de informar a las personas afectadas por diferencias retributivas relevantes.

Los cinco aspectos que contempla este proyecto de Reglamento más relevantes para las empresas

  • Como punto de partida, al obligar a todas las empresas a contar con un registro salarial, es de presumir que se elevará la carga burocrática, y en particular, para las empresas de más de 50 trabajadores podría implicar costes adicionales de implantación de estos sistemas. Es de resaltar el posible impacto en las Pymes, que no son auditadas financieramente, pero pueden encontrarse que a partir de 50 empleados sí lo serían para los temas retributivos, siendo además uno de los tejidos empresariales más castigado por la covid-19.
  • En segundo lugar, el objetivo es combatir la desigualdad y dar transparencia, con un marcado enfoque de seguridad jurídica para los empleados y la Inspección de Trabajo, lo que podría elevar la litigiosidad en aquellas Compañías que no orienten adecuadamente la igualdad retributiva. Por lo tanto, hacer los números adecuadamente desde una perspectiva de compensación, y poder explicar mediante las políticas y prácticas cómo y por qué la situación retributiva es la que es, sería recomendable para todas las compañías. En este sentido, de cara al registro y las auditorías, nuestra primera recomendación sería documentar y actualizar todas las políticas retributivas para que puedan explicarse adecuadamente las diferencias, y la segunda, sería definir muy bien el criterio y el grado de agregación para realizar el análisis de los puestos, ya que incide directamente en la posibilidad de que haya una diferencia o no, pudiendo deberse las diferencias más a la forma en que se han clasificado los puestos que a situaciones discriminatorias.
  • En tercer lugar, la forma en que se ha definido el concepto de trabajo de igual valor contempla algunos aspectos que pueden tener poca relevancia a la hora de decidir como remunerar a una persona. A modo de ejemplo, se incluye la formación como un factor relevante, cuando es posible que en un determinado puesto tenga más relevancia la experiencia y el conocimiento, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización. El reto, por tanto, estará en considerar todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore, con independencia de la titulación o formación (excepto que se trate de un puesto de un médico o que requiera una titulación técnica o certificación determinada para poder ejercerse). Una correcta valoración de puestos será primordial. Siguiendo con el ejemplo anterior, si sobrevaloramos la formación computada por número de formaciones realizadas, podría provocar que,  los empleados puedan acabar haciendo cursos para cambiar de nivel, sin que estos cursos aporten valor al puesto, ni a su desempeño, ni al negocio. En cuanto al tipo de sistema de valoración se puede utilizar el desarrollado por el Instituto de la Mujer o cualquier otro. El sistema que se utilice también tendrá un impacto en la negociación colectiva, en la medida que los convenios colectivos deberán incluir una valoración de la clasificación profesional a fin de comprobar dría llegar a reducir el margen de actuación actual de las empresas en esta materia. En este contexto, el sistema diseñado por el Institutito de la Mujer consta de cuatro agrupaciones de factores entre las que no se encuentra el factor de impacto en el negocio, que suele ser muy importante en los sistemas de valoración para determinar el valor de los puestos. Habrá que esperar al modelo definitivo para comprobar si este aspecto acaba incorporándose. Además, este proyecto de Reglamento puede, indirectamente, llevar a las empresas a tener permanentemente actualizada la valoración, lo cual es una buena práctica, pero no es lo habitual, por la complejidad y el elevado coste que tiene estar continuamente actualizando las valoraciones. En definitiva, la incorporación de las valoraciones y los factores empleados en la negociación colectiva puede incorporar una importante rigidez al sistema de remuneraciones, dificultando la adaptación de las valoraciones a futuro en función de cómo vaya evolucionando el negocio. Por ejemplo, si una empresa pasa a internacionalizarse, pero su valoración no contempla este factor, los puestos que se dedican a desarrollar esa línea estratégica quedarían infravalorados hasta que se pueda negociar la modificación de los factores que reconozca este elemento como clave.
  • En cuarto lugar, la publicación de la información a los empleados afectados requiere una correcta planificación y gestión, con el objeto de evitar la generación de conflictos previamente inexistentes en la organización y que pudieran afectar a la paz social. Téngase en cuenta que se pueden manifestar diferencias salariales entre niveles, inclusive dentro de un mismo género para cada nivel, que amplifiquen conflictos y/o reclamaciones que no guarden ninguna relación con aspectos de género ni discriminación salarial.
  • Finalmente, la transparencia puede llevar a efectos indirectos que tal vez no se han valorado suficientemente. La información retributiva es una información estratégica de las compañías. Si se publican los diagnósticos o auditorías internas (forman parte de los planes de igualdad que quedarán registrados públicamente) y estos llegaran  a los competidores, puede hacer que nuestro talento pueda ser fácilmente atraído por otras empresas haciendo ofertas certeras porque conocieran los niveles retributivos medios y medianos de nuestra compañía (ej. a través de la información no financiera).

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Mónica San Nicolás

Directora de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados. Licenciada en Derecho, Diplomada en Empresariales y MBA por IESE, Mónica cuenta con 20 años de experiencia en Consultoría Estratégica de Recursos Humanos trabajando a nivel senior con las principales compañías españolas. Tiene una amplia experiencia en la realización de benchmarkings y estudios retributivos ad-hoc, análisis de equidad interna y de mercado; valoración de puestos y diseño de estructuras retributivas, diseño de incentivos a corto y largo plazo, análisis organizativo e identificación de posiciones críticas y “material risk takers” y diseño de planes de sucesión a primer nivel, entre otros.
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