Permisos retribuidos, ¿en días laborables o naturales?

Permisos retribuidos, ¿en días laborables o naturales?

Es bien conocido que existen ciertos motivos que dan derecho a que los trabajadores se ausenten del trabajo sin descuento de sueldo, tales como, el matrimonio, el nacimiento de un hijo, la hospitalización o el fallecimiento de familiares. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores no solo establece los hechos causantes de dichos permisos, sino también los días de duración de cada uno de ellos que, como mínimos de derecho necesario, pueden ser ampliados por los convenios colectivos.

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no precisa en qué momento se actualiza el disfrute de los permisos ni en qué momento debe comenzar su disfrute, lo cual, ha dado lugar a ciertas polémicas sobre todo cuando el hecho causante se produce en día no laborable y, entonces, su disfrute se desconecta de la exoneración de trabajar. Por otro lado, parece lógico pensar que esos permisos han sido establecidos para conectarse con el acontecimiento que los motiva, a diferencia de las vacaciones, las cuales, pueden disfrutarse en distintos momentos a lo largo del año, con carácter general.

Pues bien, el Tribunal Supremo en Sentencia de 13 de febrero de 2018 (rec. 266/2016) ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto y, partiendo de la regulación particular contenida en la norma convencional objeto del supuesto de hecho analizado, ha señalado que “los permisos se conceden para su disfrute en días laborales, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque precisamente no se trabaja”. Y, en lo que se refiere al día inicial del disfrute de los permisos, dicho Tribunal ha establecido que ese no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso, ya que el convenio no dice otra cosa”.

Como decimos, la interpretación dada por el Tribunal Supremo ha girado en torno a un particular convenio colectivo pero, no es descartable que sus efectos se puedan extender a otros sectores.

Diferencias de criterio

Dicha sentencia ha tenido gran impacto, no sólo por su contenido, sino también porque incluso podrían apreciarse ciertas diferencias de criterio si la comparamos con otra posterior dictada por el propio Tribunal Supremo. Nos referimos a su Sentencia de 5 de mayo de 2018, (rec. 122/2017), relativa al permiso de matrimonio, en la que el Alto Tribunal da por bueno que, si el matrimonio se celebra en día no laborable, ese día cuente para el cómputo de los quince días naturales previstos en el convenio objeto de análisis, por tanto, descartando en esta ocasión que el permiso tenga que comenzar el primer día laborable siguiente cuando el hecho causante se ha producido en día no laborable.

Así, estamos ante cuestiones de calado, no sólo desde el punto de vista técnico jurídico, sino también por el impacto económico, incluso de incremento de costes que puede llegar a suponerle a las empresas.

El criterio de la Audiencia Nacional

Y es que, por otro lado, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha ido más lejos respecto del cómputo de los permisos partiendo de la distinción conceptual entre permisos “cortos” y “largos”. Su tesis, contenida principalmente en su Sentencia de fecha 13 de junio de 2018, (rec. 91/2018), además de en otras dos posteriores de fechas 20 y 28 de junio de 2018, es que el disfrute de los permisos “cortos” únicamente ha de tener lugar en días laborables.

Como decimos, la doctrina de la Audiencia Nacional toma como presupuesto la distinción entre permisos, “largos” y “cortos”, anudando los primeros a los que se conceden, tanto legal como convencionalmente, en “días naturales” y los segundos a los que se conceden en “días”. En los primeros de los citados incluye el matrimonio, mientras que en los segundos incluye el nacimiento de un hijo, el fallecimiento y las circunstancias médicas que afecten a determinados parientes.

Así, tal y como determina la Sala, los permisos largos se refieren a días naturales, e incluyen por tanto días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, incluyendo únicamente días laborables.

Una vez establecida dicha diferencia, la Audiencia Nacional sostiene que los permisos cortos deberán iniciarse a partir del primer día laborable si el hecho causante ha tenido lugar en un día no laborable; sin embargo, la Sala no llega a la misma solución en lo que respecta al permiso de matrimonio por cuanto entiende que se trata de un permiso largo que incluye tanto días laborables como no laborables, debiendo por consiguiente iniciarse el mismo desde el día en que se produce el hecho causante, con independencia de que el mismo ocurra en un día no laborable.

Adicionalmente, en lo que respecta al cómputo total de días de permiso, la Sala mantiene que los permisos de corta duración deberán consumir únicamente días laborables, sin que pueda entenderse que un permiso de tres días pueda disfrutarse durante días no laborables. Esto es, siguiendo dicha doctrina, si un permiso de tres días comenzara a disfrutarse un jueves, ese comporta que el mismo será disfrutado el jueves, viernes y lunes.

Esperando una clarificación

No nos consta la firmeza de dichas sentencias de la Audiencia Nacional, por lo tanto, tampoco el carácter definitivo de dicha doctrina, por lo que habremos de esperar a los correspondientes pronunciamientos que se dicten por el Tribunal Supremo ante eventuales recursos.

De lo que sí tenemos constancia es que la propia Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por considerar que la normativa española, tanto la ley como algunos convenios colectivos, que fija el disfrute de los permisos o licencias retribuidas en relación a días naturales, puede provocar que se solape o coincida con descansos semanales ya previstos en los calendarios, con la posible consiguiente vulneración de la normativa europea sobre la materia. De confirmarse, podríamos estar ante otro relevante pronunciamiento jurídico de gran impacto económico.

Deja un comentario

Beatriz Ruiz Vela

Senior Manager de KPMG Abogados. Licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, Beatriz es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid desde 1991. Tiene experiencia en todas las áreas del Derecho del Trabajo, Relaciones Laborales y Seguridad Social. Tiene amplia experiencia en reestructuraciones laborales, procesos de flexibilización interna, negociación colectiva, procesos de externalización y de sucesiones de empresa en relación a las implicaciones laborales de las mismas.
Accede a contenido exclusivo
Cerrar menú