Movilidad internacional: riesgos, talento, digitalización

Es increíble, pero en estos días se cumple un año desde que comenzamos a vivir situaciones de confinamiento involuntario fruto de la pandemia global en la que estamos inmersos. La rápida expansión a todos los países del Covid-19 provocó que en marzo del 2020 se cerraran las fronteras de toda Europa y se redujeran drásticamente todo tipo de viajes.  Esto llevó, al inicio, a una paralización temporal de las asignaciones internacionales, sin embargo, con el paso de los meses, y dadas las dificultades para viajar existentes ha surgido una nueva modalidad de trabajo, el denominado “trabajo en remoto”.

Esta nueva figura, que indudablemente ha venido para quedarse entre nosotros, se ha ganado un puesto destacado entre las distintas formulas tradicionales de movilidad internacional. Ello se pone de manifiesto en el informe recientemente elaborado por KPMG, ‘Global Mobility Forecast: Trends in risk, talent and digital’, en el que se reflejan las últimas tendencias en materia de movilidad internacional.

En este documento KPMG pone el foco en aquellos aspectos que más han impactado en la movilidad de personas en el año 2020 como consecuencia de la situación tan especial de pandemia vivida. Entre otros, se hace referencia a:

• Los riesgos/obligaciones inherentes al trabajo en remoto,
• La gestión/retención del talento en entornos internacionales
• La digitalización como elemento integrador de los procesos de movilidad

Durante el año 2020 las organizaciones han vivido todo tipo de situaciones anómalas para las no estaban preparadas. En ocasiones se ha producido la repatriación de los empleados a sus países de origen alterando por tanto la tributación previsible en el país de destino. En otras, el empleado se ha visto sorprendido en un país distinto al de su residencia habitual, donde ha tenido que continuar “trabajando en remoto” por un tiempo indeterminado, pero en ocasiones suficientemente prolongado, pudiendo ello haber generado obligaciones tributarias y de seguridad social entre otras.

¿Son las organizaciones conscientes de estas obligaciones que pueden nacer de esta nueva modalidad de trabajo en remoto? ¿Han valorado adecuadamente los riesgos fiscales, laborales y de seguridad social en que se puede incurrir? ¿Y qué es lo que va a pasar a partir de ahora con estas situaciones? Se hace necesario efectuar una reflexión en el marco de las políticas de movilidad de cada organización, valorando la incorporación de esta figura de manera permanente al catalogo de instrumentos disponibles para el desarrollo de la actividad diaria.

De acuerdo con el informe elaborado por KPMG, entre un 25% y un 30% de la población activa estará trabajando en remoto (desde casa) en 2022. En este sentido, a la pregunta de si espera que la figura del desplazamiento tradicional se reduzca, un 53% de las organizaciones participantes en el entorno EMA respondieron que esperan un crecimiento del trabajador en remoto y una reducción del trabajador tradicional. En América el porcentaje fue de un 47% y en Asia-Pacifico de un 29%.

El paso de los meses, la evolución del virus y sus diferentes variantes (la británica, la sudafricana, la brasileña) cada vez más extendidas ayudan a consolidar sin duda esta nueva manera de trabajar y obligan a las organizaciones a revisar sus Políticas de movilidad y sus políticas de retención de talento y compensación incorporando esta nueva categoría a las que ya existían (expatriados de larga y corta duración, viajeros frecuentes, commuters, etc…) en el mundo de la movilidad internacional.

Desde un punto de vista más estratégico, para tener bajo control a todo este colectivo, al que ahora se incorpora la categoría de “trabajadores en remoto”, es necesario reforzar los procesos y las soluciones tecnológicas existentes de tal forma que permitan llevar a cabo un seguimiento adecuado y contribuyan a facilitar el cumplimiento de las obligaciones inherentes a cada una de ellas.

Sin duda, la pandemia, con la que llevamos conviviendo ya un año, nos ha obligado a innovar integrando en nuestro estilo de vida diario y como algo “habitual” una fórmula de trabajo “en remoto” que hasta hace bien poco resultaba excepcional.