Otoño de negociación (II): Las medidas para una vuelta segura al trabajo

La situación actual de la pandemia y la facilidad con la que el virus se transmite está generando incertidumbre y temor, falta de confianza e inseguridad, desconocimiento de pautas de actuación en el desempeño de tareas habituales, falta de confianza de clientes y proveedores en las medidas de higiene y limpieza. Igualmente, en estos momentos de reincorporación de la actividad laboral estamos observando un incremento de las bajas laborales ocasionadas por contagios, incumplimientos de nuevas regulaciones, normativas en materia de seguridad y salud de los trabajadores y de terceros en las instalaciones.

Viene un otoño exigente, tanto desde un punto de vista sanitario: la salud de los trabajadores como reto principal es un “must” de las compañías;  como desde un punto de vista económico, o así parece deducirse de los factores más objetivos que venimos analizando: la caída del PIB, el aumento del endeudamiento, la necesidad de la llegada de los fondos europeos, el descenso del consumo, los problemas de tesorería de las empresas, la falta de liquidez, el incremento de los desempleados y la difícil solución futura de la situación de los trabajadores que actualmente aún están en situaciones de ERTEs.

Nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio, decía una canción de Joan Manuel Serrat, y es por ello que se trata de afrontar el panorama descrito, no de obviarlo.

¿Has tomado todas las medidas para una vuelta al trabajo segura?

El reto de la salud de las personas trabajadoras es el reto más esencial: no lograremos superar los retos económicos sin la necesaria comunión entre empresa y personas trabajadoras. La salud económica de unas viene ligada a la salud física de las otras, y por ello las empresas tienen que afrontar la vuelta a la actividad empresarial y sus perspectivas de crecimiento o de subsistir desde la garantía de la salud de los trabajadores en sus instalaciones.

Desde KPMG consideramos que es fundamental que las empresas cuenten con un modelo de desarrollo de su actividad empresarial enfocado a limitar los riesgos de contagio de la pandemia que tenga los siguientes objetivos:

  • Garantizar la seguridad de todos los empleados en el entorno laboral.
  • Garantizar la seguridad de los clientes, proveedores y de los productos y servicios prestados.
  • Reducir las bajas laborales ocasionadas por contagios.
  • Comunicar los protocolos de control y cumplimiento a la organización como a terceros con los que se interactúe para que todo el mundo sepa que hacer y cómo han de reportarse las situaciones conflictivas.
  • Garantizar que se cumple con la nueva regulación en materia de seguridad y salud de los trabajadores, de los colaboradores y de empresas vinculadas con el proceso productivo.

A juicio de los expertos multidisciplinares, abogados del área laboral y expertos en “Risk & Regulatory”, que desde nuestra firma venimos trabajando en estos aspectos, el modelo de prevención de riesgo COVID-19, integrado en las políticas de PRL y diseñado desde la óptica de “Risk Regulatory” es importante por:

  • Para establecer mecanismos de control de riesgos encaminadas a reducir los riesgos o limitar el impacto y las incidencias relacionadas con el COVID-19.
  • Para transmitir, tanto internamente a la organización como hacia afuera, que los centros de trabajo han tomado todas las medidas oportunas para reducir el riesgo de contagio de COVID-19 y que por lo tanto se pueden considerar seguros.
  • Para permitir, en su caso, la reincorporación y vuelta a la actividad de todos los empleados cumpliendo con las medidas diseñadas.
  • Para aportar confianza a los terceros con los que se relaciona la organización: clientes, proveedores, etc.
  • Para mejorar la imagen de la organización y su compromiso con la seguridad de las personas.

Este modelo ha de estar fundamentado en sistemas de organización y control e integración con programas existentes de cumplimiento, y es por ello que debería contemplar  un análisis de riesgos concretos; un diseño de protocolos, procedimientos y controles; mecanismos de comunicación y formación  de las medidas adoptadas; el establecimiento de medidas de supervisión y seguimiento; la realización de procedimientos de negociación en el ámbito laboral y finalmente  la revisión y auditoría de verificación del modelo y preparación para la certificación.

Por otro lado, este modelo debe constar de tres fases: prevención, detección y respuesta.

     1. Fase de Prevención

La fase de prevención, que permite obtener el máximo conocimiento sobre la propia empresa, tendría cuatro apartados.

  • Análisis de riesgo de exposición, teniendo en cuenta principalmente dónde se puede producir el contagio, identificando el personal expuesto, la regulación a cumplir, las áreas de mayor riesgo de contagio y priorización, los mecanismos/eventos de riesgo y definiendo objetivos de control para mitigar los riesgos identificados.
  • Diseño de protocolos y controles, con la idea de determinar cómo se puede evitar que se produzcan los contagios, por medio del diseño de controles de entidad (para cumplir requerimientos externos/regulatorios e internos), tales como protocolos, políticas, segregación, funciones, etc.) y de controles operativos encaminados a reducir el riesgo de contagio (medidas de higiene, limpieza, distanciamiento, etc.)
  • Definición de responsabilidades, determinando quién se responsabiliza del modelo y cuáles son sus funciones teniendo en cuenta el diseño de la estructura de gobierno del modelo de cumplimiento de las medidas de higiene, limpieza y distanciamiento, así como la definición y descripción de los roles, responsabilidades y funciones sobre protocolos, políticas y controles operativos (tanto de responsables, empleados y médicos de soporte).
  • Negociación, formación y comunicación, por medio de la determinación de los mecanismos de comunicación (carteleria, panfletos, inserciones en intranet, etc.), definiendo el alcance de la formación, el diseño de materiales para la formación y comunicación, así como el canal de comunicación.

      2. Detección y seguimiento

En la fase de detección y seguimiento, hay que realizar una monitorización por medio del diseño de protocolo para personal y detalle de materiales, de plantillas para registro de síntomas/temperatura, de reportes estándar para seguimiento y de protocolos para el seguimiento, así como del establecimiento del plan de prueba y testeo periódico de protocolos y controles.

      3. Respuesta y adaptación

Finalmente, en la fase de respuesta y adaptación, con el objetivo puesto en cómo evitar que se produzcan contagios y exista un total cumplimiento de la normativa laboral, se ha de llevar a cabo por medio del diseño de protocolos para dar respuesta a los casos identificados, medidas de detección de fallos, así como el diseño de un protocolo para la revisión y modificación periódica del propio modelo.

En conclusión, este proceso de recuperación de la confianza va a suponer para muchas empresas afrontar retos de difícil gestión, especialmente porque se trata de fenómenos externos a la propia empresa. Ante esta situación, la principal herramienta es la acción y abordar el reto: analizar las nuevas circunstancias, diseñar un plan o modelo y seguir los procedimientos para su implantación.

Y una vez hecho lo anterior, como siempre en el ámbito de las relaciones laborales, la mayor eficacia la lograremos si el modelo de prevención viene acompañado de un acuerdo con la representación legal de los trabajadores para impulsar y obtener su compromiso en los objetivos de protección de salud y en la evitación de los focos de contagio.

Y como dijimos en nuestra primera aproximación a este “otoño caliente”, en los próximos días se publicara el texto normativo sobre teletrabajo, por lo que volveremos en breve a expresaros nuestro parecer sobre este nuevo reto organizacional que se avecina.

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Javier Hervás

Socio responsable del área laboral de KPMG en España, Javier cuenta con una dilatada experiencia en relaciones laborales colectivas, asesoramiento en relaciones laborales especiales (alta dirección y deportistas profesionales) y en litigios ante la jurisdicción social.
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