El antes y el después en las relaciones laborales

El Real Decreto 514/2020 publicado el pasado 9 de mayo ha prorrogado el Estado de Alarma hasta el 24 de mayo y el Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo permite la prórroga de los ERTEs por fuerza mayor hasta el 30 de junio aportando además cierta flexibilidad en la  desafectación, total o parcial, de los trabajadores afectados en estos procesos.

Lo sucedido desde el inicio del Estado de Alarma el 14 de marzo supondrá sin duda alguna “un antes y un después” en las relaciones laborales. La actual crisis ha modificado en muchos sectores el propio modelo de negocio haciendo inviable el mismo en las mismas condiciones laborales y dimensiones anteriores al impacto del COVID-19. Por ello, las empresas tienen necesariamente que acometer un importante proceso de adaptación en la gestión de sus recursos humanos focalizada principalmente en cuatro aspectos: prevención de riesgos -con especial atención al riesgo de contagio-, teletrabajo, tecnología y flexibilidad en las relaciones laborales.

Adecua los medios humanos al nuevo contexto

La obligación de garantizar que los trabajadores presten sus servicios en condiciones adecuadas de seguridad y salud obliga ya a las empresas -especialmente a aquellas cuya actividad no conllevaba un especial riesgo de exposición a agentes biológicos- a adoptar medidas adicionales y todavía más estrictas de prevención focalizadas en evitar la propagación del virus en los centros de trabajo.

No se trata sólo de decidir qué EPIs son los adecuados para cada actividad y trabajador sino que se hace imprescindible para la empresa implementar estrictos Protocolos de actuación empresarial, conjuntamente con los servicios de prevención, que regulen aspectos clave como distancia entre empleados, número de empleados por centro, controles de acceso, uso de zonas comunes, medidas de higiene, gestión de trabajadores sensibles y, todo ello, sin olvidar la continua formación de los empleados en materia preventiva.

Sin duda, la medida más eficaz para proteger la salud de los trabajadores en casos de contagio es el distanciamiento. Ha quedado demostrado durante el confinamiento que en los sectores en los que es posible prestar servicios a distancia, el teletrabajo ya no es una opción residual sino un modelo efectivo que permite la prestación de servicios a distancia sin afectar a la rentabilidad y a los resultados. El teletrabajo, además de una efectiva medida de prevención de riesgos laborales, favorece la sostenibilidad climática evitando desplazamientos prescindibles y facilita en muchos casos la conciliación de la vida personal y profesional.

Sin embargo, si este modelo -especialmente el teletrabajo parcial compatibilizado con el trabajo presencial-, ha venido para quedarse como ya ocurre en países de nuestro entorno, se hace también necesaria su adecuada regulación en los convenios colectivos de forma que se aporte la necesaria seguridad jurídica, hoy todavía escasa, en aspectos como horarios y jornadas, desconexión digital, prevención de riesgos, sistemas efectivos de control por la empresa, privacidad del empleado y equipos de trabajo. Nuevamente se hace necesaria la negociación a la hora de implementar protocolos de empresa que establezcan las directrices del trabajo a distancia en la compañía.

Como complemento a lo anterior, el empresario necesita soluciones tecnológicas que garanticen no sólo la prestación de servicios a distancia con eficacia y seguridad, sino que, desde el punto de vista de los recursos humanos, le permitan el adecuado control de la actividad desarrollada por sus trabajadores con respeto a su privacidad e intimidad. Ello implica también la necesidad de protocolos empresariales de actuación en este ámbito que regulen, como mínimo y con suficiente claridad para el empleado, los tipos de control a los que va a estar sometido, las características de ese control y sus límites.

Después del Estado de Alarma, las empresas también van a necesitar  reducir en lo posible la tradicional rigidez de la relación laboral con el objeto de adecuar sus medios humanos a las necesidades productivas reales en cada momento de forma flexible y con respeto a los derechos de los trabajadores. En la situación actual, la empresa debe tratar de anticiparse y no esperar a la aprobación de medidas legales de flexibilidad, negociando con los representantes de sus trabajadores las medidas adecuadas a sus particularidades en materias como tiempo de trabajo, vacaciones, conciliación, etc. y todo ello fomentando un adecuado clima social mediante soluciones acordadas.

En todos estos aspectos laborales imprescindibles para afrontar la situación actual relacionados con la prevención de riesgos, el teletrabajo y su control por la empresa y la flexibilidad, es clave el establecimiento de esos protocolos internos de actuación empresarial negociados con la representación de los trabajadores que permitan a la empresa anticiparse con eficacia a las dificultades acaecidas durante el Estado de Alarma y a los cambios estructurales en su negocio que permanecerán tras la finalización del mismo.

Muchos “antes” van a desaparecer. Muchos “despueses“ deberan negociarse para que permanezcan.

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Francisco Fernández

Francisco Fernández es socio del área Laboral de KPMG Abogados. Cuenta con amplia experiencia en la asistencia letrada en juicio, inspecciones de trabajo y Seguridad Social, despidos individuales y colectivos, suspensiones y modificaciones colectivas de condiciones de trabajo, negociaciones de convenio colectivo, desplazamientos y traslados, movilidad internacional, redacción de contratos laborales, contratación de administradores y alta dirección, due diligence y M&A laboral, sucesión de empresa y cesión de trabajadores, prevención de riesgos laborales, etc.
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